困境中如何有效的保留核心员工
首先来看一则新闻：每周一上午，台州市路桥区一家公司的董事长林华有往往会提前半个小时，率领公司6名高管，衣着整齐地列队站在公司的大门口两边，躬身笑迎500多名员工上班，并送上一句：“早上好!”
从报道中可以看出：领导者给员工以礼遇，员工回报领导者以努力工作，这是现代企业人力资源理念所倡导的。作为领导者，管理员工的目的不是刁难员工、驯服员工，而是团结员工和激发员工工作热情，如此才利于企业长远。
结合本期案例，如何避免优秀员工离职，具体可采取以下方案解决。
一、避免优秀员工离职的有效措施：
1、重视辞职离职事件
要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职。应重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。即当一个员工离职时，最好马上对其进行面谈，了解其之所以离职的真正原因，因为这些原因往往与公司管理有关、与公司领导者管理风格有关，同时也可能与公司福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。
2、迅速采取善后措施
通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样原因离职。类似行动往往具有明显效果，员工对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心。及时采取善后措施会让其他员工感受到公司对他们的重视，会带给他们一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。
3、股权激励
避免优秀员工离职还可以提供股权激励，但是要注意确保股权仅仅提供给20%的优秀员工，不能让普通员工混于其间，因为全部激励等同于不激励，其实即所谓的鞭打快牛现象。公司要奖励的主要是一部分快牛，只有找准快牛，把它们激励好，才会带动慢牛进步。避免优秀员工离职的关键是避免政策一视同仁，避免好坏不分。
二、针对核心员工的实施有效的激励管理
1、要让员工觉得受到特殊的重视和待遇
公司如果员工关系管理得很健康，公司整体氛围将会特别健康，在这个前提下每一个硬件流程是允许有一点缺陷存在的，因为员工不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应;反之，如果公司内部关系不健康，员工将觉得不舒服，硬件流程再优秀员工也会鸡蛋里挑骨头。
2、多样化的奖励机制
奖励的角度多种多样，要根据企业需要设立合适的奖励。比如在奖励方面可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖，还可以设优秀建议奖等等。另外还可以设发明创造奖、热心公益事业奖等等，可以利用头脑风暴集思广益，从而设立各式各样有意义的奖项。
3、奖励要对症下药
奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了任何作用。奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这样只会造成花钱不办事的后果。
4、积极反馈—正面指导反馈
积极反馈是激励的一种方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性语言。反馈过程中要充分展现真心，要及时也要经常，这样可以有效化解员工和公司之间的隔阂，让员工更能了解到公司情况，理解公司决定，真正融入到企业中。
三、企业部门经理留人的有效方法
企业难以留住真正的人才，这是令许多企业领导者头痛的问题。好不容易招进来一个合适的人，并且刚刚熟悉公司不久，却又提出辞职。不少企业领导者感到困惑，公司提供的待遇应该说在同中还是有竞争力的，各方面的人事制度也还算健全，但为什么员工却不能长期服务下去。
按照马斯洛的需求层次理论，人的需求有五种层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。物质需要是任何员工都必须首先满足的，但对于另一部分员工，尤其是中、高层管理人员来说，他们的需要更在于自我实现的需要。他们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负，这种高层次需要表现在胜任感、成就感等方面，当员工完成一个又一个挑战性工作时，他实现了自我价值，获得成熟感和满足感。这种后的喜悦远比其他任何报酬都重要，这样的企业激励手段是企业留人最重要的原因，“雷尼尔效应”在这里发挥了效应。因此，企业要能留人，必须先结其心，强化员工的事业感召力，一个企业如果不能为人才施展才华提供最佳舞台，那么这家企业也就失去留人的前提条件。企业要使员工能见其实现自我价值的希望，否则员工看不到希望，自然就会选择离开。所以可以采取下列方法来留住核心人才。
1、事业留人-工作是快乐的
比尔·盖茨曾经说过：“如果把我们最优秀的20 名员工拿走，我可以说微软将变成一家无足轻重的公司。”由此可见关键员工的重要作用，所以一家公司、、精力、费用都会首先投向关键员工，留住他们就等于留住公司的核心竞争力。而用事业留人是留住关键员工的一种有效方法。对中青年人才要破格提拔、放手任用,给他们以充分展示自己的空间。他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间。
根据赫斯博格的双因素理论，钱是最留不住人的，工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感，那种能自己作主的权力和内部沟通能参与意见的权利是真正能让员工产生满意感的因素，所以当企业想留人的时候，最关键的是用工作留人、用事业留人，让大家感觉到工作是快乐的。
2、感情留人-得人心者得天下
密歇根州立大学的心理学教授FrederickMorgeson博士发现，办公室气氛、工作的人际关系等“软”环境更影响人们对工作的满意程度。调查显示，不是薪资，而是与同事共同工作的频率，的友谊，以及在工作中获得的情感支持，是预测员工工作满意度的有效指标。有些以为只要付钱，就可以任意对员工颐指气使，让很多员工凉心。
3、企业留人-家的感觉真好
营造一种具有事业感召力的企业文化，让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望，这样的企业文化才能留得住企业需要的真正人才。而如何让企业文化来留住人才，是每一个企业“掌门人”和每一个者都必须深思的重大问题。
好的企业文化对一个企业在某个阶段“留人”是非常关键的。好的企业文化，应该包括四个方面：一视同仁的价值判别标准，因人而异的员工培养方式，公道合理的薪酬激励机制，宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人”，效果是短期的，也是不理想的。因此，企业老板，要努力构建良好的企业文化，使员工能够实现自己的价值和理想，才有利于“留人”。
4、制度留人-没有规矩不成方圆
先进的用人制度既能促进人才成长,又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才,在市场条件下,必定会导致优秀人才纷纷离去。因此,优秀的企业必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。而且,这种制度要具有根本性、长期性和全局性。
5、薪酬福利留人-有钱用在刀刃上
薪酬留人要从出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
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