高明的用人就是满足他的需求
导读：
1、马斯洛需求层次理论
2、人才的分类
3、激励人最好的办法就是满足他的需求
01
马斯洛需求层次理论
关于人的需求研究，一直长盛不衰，影响最大的就是马斯洛的需求层次理论。马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我实现需求。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求，而最高级别称为成长需求。人们需要动力实现某些需求，在某些时段有些需求优先于其他需求。
人们的五种需要是最基本的，与生俱来的，构成不同的等级或水平，并成为激励和指引个体行为的力量。马斯洛认为需求是分层次的，高层次需求与低层次需求的关系是层次越低，力量越大，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量相应减弱。一般高级需要出现之前，必须先满足低级需要，但是也存在满足高层次需求后，低层次需求依然需要，因为人的需求是多样的，并不是严格层级关系。
在从动物进化成人，高层次需求出现得比较晚，婴儿有生理需要和安全需要，但自我实现需要在成人后出现；所有动物都需要食物和水分，但是只有人类才有自我实现的需要。
低层次需求往往与个体的生存有关，我们叫它生存需要，当这种需求得不到满足时直接危及生命；高层次需求不是维持个体生存所必须的，但是满足这种需要使人健康、快乐，所以叫做生长需求或成长需求。高层次需求比低层次需求复杂，满足高级需要必须具备良好的外部条件：社会条件、经济条件、政治条件等等。
在人的高级需要产生以前，低级需要只要部分的满足就可以了。比如说生存需求，吃馒头能生存，吃米饭能生存，吃肉也能生存，只要满足生存就可以认为满足低层次需求了。我们在战争年代，很多英雄都是为了追求实现理想，不惜牺牲生命，不考虑生理需要和安全需要的，像刘胡兰、董存瑞、黄继光等等，他们并不是满足低层次需求后才产生高层次需求的。
个体对需求的追求有所不同，有的对自尊的需要超过对生存和归属、安全的需求，比如古代很多儒家知识分子，为了自己的自尊、心中的理想，宁死不屈，像被诛十族的方孝孺、为国宁死不屈的文天祥等等。
02
人才的分类
我们现在职场常说，一个萝卜一个坑，小坑养泥鳅，大坑养雄鹰。给人一个小坑，只能培养出泥鳅来，给个海洋，能培养出蛟龙来。人才可以分为三种：既能扫一屋，也能扫天下，叫通才；只能扫天下，不能扫一屋，叫专才；只能扫一屋，不能扫天下，叫常才。西游记中，唐僧可以称之为通才，缝补衣服、爱护徒弟没问题，吃斋念佛，不惧妖怪、一心取经也很厉害。孙悟空就属于专才型，你让他挑担喂马，他不愿干，你让他降妖除魔，他很喜欢。沙僧可以称之为常才，一般妖怪打不过，但是勤勤恳恳，挑担喂马做得很好。
用通才靠的是领导信任到位，别人协助，用专才靠的是领导安排合适。做大事的人，你得有给别人准备一片天空、一片海洋的胸怀和气魄。像三国中的庞统，自认为是高才，到刘备这里不被重用，只给了个知县做，结果庞统整日喝酒，不问政务，传到刘备耳朵里，刘备本来对庞统印象就不好，听说这事后，就打算赶走他，刘备便派张飞前去视察，看到情况果然如此，非常生气，哪知庞统一扫醉态，半天就把半年堆积的公务全部处理完了。张飞大喜，遂上报刘备说自己遇到了一个人才，刘备方任命庞统为自己的副军师。也才有了庞统协助刘备取西川的故事。本来是条龙，你把他搁浅水里，他可能都会遭虾戏。
千里马不仅需要草料，更需要草原。不给它草原，给再多草料也没用，它也不会驰骋千里，不会战场杀敌。
合适的人才要放对位置，才会发挥他的作用。你让沙僧去降妖除怪，他不但完成不了任务，可能把自己还得搭进去。让孙悟空去挑担喂马，肯定是一路唠叨，说不准哪天就撂挑子不干了。
当然还有各种人才分类方法，咱们只是介绍了一种。不管人才怎么分类，根据技能、人品、职能等等都可以分，但是人才都是有需求的，要想激励各类人才发挥他们的能力水平，甚至超水平发挥，就需要管理者根据他们的需求，去充分激发他们的需求动力，最大化满足需求，激发出人才的潜能。
03
激励人最好的办法就是满足他的需求
作为管理者，要想取得好的业绩，就需要好的团队，管理就是通过别人拿结果，通过团队成就个人业绩。
人做任何事都是有动机的，有的动机是为了自己，有的动机是为了别人，要想驱动人去完成团队的需求，就需要了解团队成员有哪些需求，通过满足他们的需求来激励团队成员去实现团队目标。比如现在的管理者都说员工不好管了，动不动就辞职，撂挑子不干了，不像以前可以呼来喝去的，现在都是哄着干活。
其实历史上有很多这样的例子，值得我们学习，比如刘邦对陈平的管理方式，就是金钱加职位，因为陈平喜欢这些，这是他的需求。刘备对诸葛亮的管理方式就不同，刘备是给诸葛亮平台，去成就诸葛亮，诸葛亮一生为了自己的梦想，鞠躬尽瘁，死而后已，一生追求不是大富大贵，而是施展自己才华，达成自己理想。不同需求，激励方式不同，但是都达到了激励效果。
现在职场把员工分成60后、70后、80后、90后、95后，现在00后也开始进入职场了。每个阶段的员工因为成长环境不同，价值观、世界观和人生观也不同。相对以前贫困的年代成长起来的人，对物质激励比较敏感，物质激励效果比较好，但是相对90后、95后、00后他们生产环境已经发生很大改变，家里孩子个数减少，竞争对象减少，家庭资源往孩子身上倾斜较多，家庭经济条件相对大部分已经不错，他们对物质激励不像父母那一辈人明显，他们不是不缺物质，而是看重程度远没有自我实现，自由更重要。
我记得我们小时候，家里有白面馒头（大部分是玉米面饼子或掺和面馒头）都是让家里劳力（一般是父亲）吃，让他好有力气去挣钱，去提高家庭生活质量。现在家庭所有资源都向孩子倾斜，甚至爷爷奶奶，姥姥姥爷都把自己的退休金来支持孩子买房买车创业等。
90后、95后、00后他们的教育环境也发生很大改变，中国也开始实行赏识教育，平等教育，把孩子从小就作为一个独立的，平等的人来对待，他们可以在急停发表意见，并受到尊重。相对以前的孩子教育更多是惩罚式教育或打骂式教育，孩子从小就对权威比较顺从，但是新生代（90以后的孩子）从小就很少接受打骂或惩罚，他们崇尚平等，不盲从权威，所以现在的孩子对企业的管理者的权威并不感冒，他们往往更尊重技术大拿或业务专家。
要想激励不同类型员工的工作动力，就要了解他们的需求，满足他们的需求，引导他们工作去满足自己的需求，比如对物质比较敏感的，就可以通过加薪、发奖金的方式激励，对于成就感、人生价值、工作意义比较看重的，就要从企业文化上入手，从岗位晋升、工作意义上入手，让大家感觉到自己的成就、价值和人生意义。对症下药，不但可能节约成本，激励效果还要远高于以前的奖金和加薪。
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