问题1/如何识别一个人是否有成为管理者潜质?
问题2/团队里,哪些人值得向管理方面重点培养?
杰克韦尔奇在赢这本书里提到,在你成为管理者之前,你成功的标准是使自己成功;在你成为管理者之后,你成功的标准是使别人成功。
也就是说,如果你想晋升,你想在管理路上走的更远,就必须重视培养人;你培养人才越多,你的管理之路才会走的更远!
培养人、愿意带人、会带人,带出人,有接班人,是对各级管理者一项重要的考核指标,而选择什么样的人来培养,是一切开始的前提。
哪些人值得培养?有没有一套方法和标准来辅助自己做判断,今天分享一套方法论,可以从五个维度来衡量值不得向管理方面培养:
1、业务能力
2、沟通能力
3、拿结果能力
4、创新能力
5、眼界和胸怀
第一、先说业务能力,这是前提。
什么叫业务?
能把东西卖出去,会销售,这是业务能力。
会写程序、会写文章,能把人力资源管好,这也是业务能力。
业务做得好的人,是业务选手。
业务选手懂业务,又有三层境界:
境界1/自己拿结果,并有一定总结输出能力;
境界2/拿到结果后,能总结输出,提炼出sop;
境界3/不仅能拿到结果,更能深刻理解拿结果背后的底层逻辑和背后的why。
第二、沟通能力,警惕沟而不顺、沟而不畅、沟儿不通、沟儿不爽!
工作中的问题,80%都是沟通问题。在沟通中,特别存在:沟而不顺、沟而不畅、沟儿不通、沟儿不爽。
但凡出现工作事故,“沟通不到位”一定是其中一个原因,几乎没有例外。
所以沟通能力是管理者必须具备的一项基本能力,与之相对的,你在考虑管理预备队人选的时候,就必须要考虑沟通能力这个因素。
公司的管理层,尤其是中基层管理者,一个重要的职能就是上传下达,无论是向上汇报还是向下布置,都需要沟通能力作保证。正确的决策,如果在传递过程中没有充分的沟通做铺垫,发生曲解甚至误解的可能性是很大的。
有些人的性格就适合干实事,不喜欢在人前讲话,这样的人就不太适合做管理者。当然,夸夸其谈而不出活的人,更不适合做管理者。
下属的沟通能力,也是你必须参考的一个重要指标。
第三、拿结果能力
结果导向,可以理解成用事实、成绩说话。
作为业务线负责人和各级管理者,我们存在的意义和价值就是拿结果。
为了拿到结果,我们需要培养和训练良好的思考习惯;围绕拿结果,有三个重要的思考习惯:
1,价值导向
2,效率导向
3,成本导向
第四、创新能力
管理创新的关键在于把每一个细节执行到位。执行是基础,细节是关键。
第五、眼界和格局。
人在方向选择上的格局差异,决定了采取行动的方式。
格局小的人满足于自己某件事做得快、做得漂亮,格局大的人追求的是重复的成功和可叠加式的进步,这种进步一定是会带来指数级别的提升速率。
要做到高速率、可叠加式的进步,关键是做减法,懂得放弃。放弃森林中各种小岔路上风景的诱惑,才能更快地到达目的地。
总之,只要团队成员具备了以上5条,基本可以占住管理人候选位,向管理岗位培养了。
有话要说...