当前位置:首页 > 社会 > 正文

企业管理岗位越来越多,最后人效低,人浮于事,机构臃肿



财务在企业当中是很重要的,每一个老板都很重视财务,在老板眼里有三个东西特别重要,首先是业务,带来企业业绩的人才,然后是人力资源部给企业招来和培养更多的人才,保证人才的供应,再然后是财务,帮老板管钱和管账。 但是财务人员几乎在所有的企业都拿固定工资,到了年底,财务人员就要找老板加工资,那么怎么加工资?是很多老板的痛点。 我去到很多企业,发现财务人员的稳定性很差,这个跟新手是有较大关系,因为财务人员在企业拿着低工资,所以不会跟企业一起干。 我有一次到一家学员企业去,他们公司财务部有二十个财务,有个最大的特点是什么?是每个财务的工资都很低,那个时候每个财务两三千块钱一个月。然后我就问他怎么这么低的工资,老板说,没关系他们都是新来的,都是刚刚大学毕业生,没什么经验,招了很多。 这些人的最大特点是什么?做了一到两年纷纷离职,所以他的财务部门工作效率非常低,我就跟着那个老板说,我说你这样不行,不是你给他们发了低工资,你企业成本就是最低。我们要明白这个概念,因为你工资发的低,公司效率很低,人很多,你的成本一定不低。

所以老板听了我的建议,做了PPV产值量化,新来的财务人员,能不能做更多活?比如新来公司一年时间,一个月才拿三千块钱,你肯定不满意。那你能不能干别的?过去你做内账,现在能不能做外账,你做一个企业外账能不能做两个企业外账,除了做内账外账,能不能做预算做管控,如果你能做更多的东西,你的工资由三千变成四千,四千变成五千,让员工看到每年都有增长机会,而这个增长背后也是员工价值和能力的增长,并且把他的能力转变为公司要的结果和价值,这个很重要。 所以老板要懂得给财务人员做职业规划,职业规划不仅仅是停留在表面,很多企业一说到职业规划,你在我们企业好好干,过了两年晋升财务主管,再过两年升副经理,再过两年经理。你想得太美了,你的主管还在那里,你的经理也不容易离职,你下面的会计怎么可能在两三年的时间就升到主管跟经理呢? 所以很多企业虚设了所谓的管理岗位,管理岗位的人越来越多,最后的结果就是人效低,人浮于事,机构臃肿。 我们最好的职业规划就是告诉他的能力怎么成长,往哪方面成长,你能够承担什么样的工作,然后由此可以获得更高的收入。
就像我刚才讲的那个财务人员一样,我告诉你,你能不能做预算,能不能做费用管控,能不能做内报表,能不能够降低公司的支出,能不能够提升公司的资金使用效率,如果能我跟你全部做好内部的定价,定完价之后,到了年底我们就谈,谈完之后,明年干到了,到了年底我又谈。 一个财务人员在公司不断地获得个人增值,个人价值的提升,同时又获得收入的增长,满足了自己对成就感的要求,又满足了自己收入增长的需求,这样的财务人员一般是不会离开你的,如果一个财务人员每年虽然加了一点工资,但加的不多,而且能力又没有成长,加薪幅度又不满意,他怎么可能跟着你干呢? 财务怎么给他定薪,怎么加薪? 前面文章讲到PPV的基本逻辑,就是打包工资+结果PPV和效果PPV,所有概念都是如何促进员工面向结果,促进二线员工不断增值。 如果没有增值的加薪,老板不愿意,员工个人能力没有成长,加薪的幅度比较低,加薪的频率少,这样的财务人员在企业做的时间不会很久容易离职。
所以给财务人员谈的时候,应该围绕着几个方面,增值增量分内和分外,围绕这八个字,我们去解释如何给财务人员,给他们来定薪酬。 每个企业都有财务,我们宏成咨询有财务财务,每年到了年底的时候,李老师都会让财务人员去反思这四个词。 第一、下一年快到了,你哪些工作能够比过去做得更好,你把它列出来。 第二、哪些工作你可以做得更多,工作量增加了。 第三、还有哪些分外的活你可以做,因为中小企业财务人员的工作时间,可能会有一定的富余,一般情况下是这样子。通过富余或者略微加点班,他可以得到更高的收入,这是双赢的。比如我们的财务人员原来的薪酬是五千,这五千块钱做哪些活?内部经营报表、外账报表、员工工资计算、提成发放、现金收入表、员工业绩、其他项目工作等等。 这是打包工资,因为是他的常规工作有规律的,然后工作有一般性的要求,看看他的一些增量的活,包括能不能做分公司的内报表,分公司的外账,财务制度的完善,内部的采购,还有行政的督导,这里面有分内和分外是增量。
工作量比过去高,增值一般都是工作范围以内的增值,包括你的年度预算能不能做,我们的经营分析报表能不能够完善,还有费用分析和对应的管控能不能做的更好,能不能够面向结果,我们看到除了他原来的一些常规性的工作,我们做了一个罗列。 比如五千块钱管这个,然后你做一些增量,工作量比过去多,很多工作能够比过去做得更好,如果能做到,那么我也可以给你年度加薪。 所以PPV的思维是这样的,首先激励优先,考核是辅助,二线岗位同样要做到重激励轻考核。 很多企业给二线岗位制定了大量的指标和工作考核评分,每天下班前填很多考核项目,做得怎么样,给自己打个分等等。 我们可以用积分、日清A分给二线岗位员工提要求,并不是说要重考核。 产值计薪、增值加薪在二线岗位一定要实现,二线的加薪要围绕三个问题展开,给大家做个建议。 第一,你能比过去做得更好的是什么?这是第一个问题,你得问员工。 第二,你能比过去做得更多的是什么? 第三,除了本职工作外,你还能做什么?
这三个问题问完了,这是二线岗位加薪是最有效的方向。 三个方向来负责加薪,PPV有四个关键性的步骤。 第一、工作项目的罗列和分析,做岗位的PPV,把他岗位的工作项目,工作内容全部罗列出来,做一个对应的分析。 第二、工作量的评估和分析。 第三、工作价值的分析和定价,对每项工作的工作量、工作劳动强度、工作的技术性要求,做一个评估分析,然后做出对应的定价。 第四、最后一步就是它可以扩展性的工作增值,我们讲三个人干五个人的活,那三个人留下来的就可以扩展,他可以如何扩展,怎么扩展工作范围内,工作职责外。 二线岗位要实现减员增效加薪,我们要围绕这几个原则来做,第一个原则就是三个人干五人活,拿四个人的工资,这个概念一定要有,重点关键词就是在“活”,并要提升人效,做改革的分配。


你可能想看:

有话要说...

取消
扫码支持 支付码