管理中各类不匹配造成的浪费
在企业日常管理中，必然在很多地方都存在浪费，都可以归纳到精益管理体系中最为著名的“3M浪费”，即：Muda 不增值； Mura 不稳定； Muri 不合理。
作为老板的你有没有总是觉得有些员工徒有虚名什么也没做成？有没有感觉为什么人才越来越少，自己公司总也找不到？还是干脆觉得有的员工只是来公司捞钱的？
作为员工的你是不是发现干到吐血成果也甚少，自信备受打击？觉得自己的工作方式和公司的要求总是不太合拍，找不到节奏？
其实有这样的感觉就可以考虑下是否是“员工能力与企业水平不匹配的情况下就会出现的Mura（不稳定）”。这个不稳定主要是指流程或组织机构出现不平衡现象，如：工作量的不平衡，机器能力的不平衡，操作水平的不平衡等等。
很多经营者的意识中总是认为员工的学历越高越好，能力越强越适合。其实真的是这样吗？首先，我们就岗位而言，如果涉及研发、技术这类岗，相关专业能有比较高的学历，可以一定程度的证明专业知识以及学习能力上有良好的基础。比如销售岗，更多的要靠经验、应变力乃至个人性格、同理心水平等相对可以灵活掌握的能力更为重要。
还有从工作效率角度看，一个名校高学历毕业的人每天都在做没有什么挑战也没有什么规划内容的工作，就容易对工作产生“看不上”的情绪。或者例如拥有大厂工作经验的高管操盘中小企业也会容易出现“不接地气”的表现。以此类推，不能意识到类似这样的偏差，那么出现“员工有劲儿没处使，老板看不到结果。”也是正常的了。
随着时间推移，既浪费掉公司的财力和时间，也浪费掉了员工真正的优势和成长的机会。也就是说公司和员工单独看都没发现有什么大问题，但就是由于互相不能契合产生了内耗，是一种非常可惜的浪费。
要把合适的人放在合适的位置上，人岗匹配非常重要。团队的最小组成单元是岗位，管理者需要定义岗位的职责及所要求的能力，然后在进行招聘或者内部人员选拔的时候，优先选择符合岗位要求的员工，把合适的人放在合适的岗位上。
一定会有一些新员工在能力和技能方面还不足以完全适配岗位的要求，不能独自承担完整的责任；内部转岗的老员工的能力也会不能马上适配新的岗位。
对于这些人与岗位不匹配的情况，管理者要关注员工技能和能力的提升，通过培训、在岗辅导等方式，使员工与岗位的匹配度持续提升。另外，企业岗位的工作内容也会随着环境的改变而不断发生变化。对于员工而言，要主动学习，使自己能不断适配岗位的要求。
我们需要看到每个岗位都有适合的人才标准，每个企业的水平也会吸引不同能力的人。用人也应该有“矩阵意识”，就像踢足球，如果11个人都是梅西，恐怕很难相互打好配合，不同位置不能同力的人组合好也一样会产生非常优秀的向心力。企业无论大小要想和员工“长相厮守”一定不是靠画大饼，能够做到“门当户对”就是减少浪费，提高效率的捷径。
作为企业的管理者和人事部门，要不断关注岗位与能力是否匹配，过于高端和过于勉强的人员都不能用，否则会造成巨大的浪费。
作者：畅姐
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