“996工作制”和“35岁现象”对于很多企业来说是毒药
中国现在的劳动力市场出现一个有趣的现象，大量的大学生就业困难，而很多企业面临招工难的问题。
大学生就业难，是因为供大于求。现在每年从大学毕业的年轻人都是几百万，甚至接近千万，显然远远超出了企事业单位的需求。企业就有很大的选择余地，并且可以随时更换自认为不符合要求的雇员，哪怕是违反了劳动法，也会面临高代价的补偿要求，也要实行。“996工作制”和“35岁现象”应运而生，并且越演越烈。
这两种现象首先是在软件行业流行的。有一个说法是，软件编程这一工作，需要很强的创新能力，而且行业知识更新换代得快，必须使员工保持很高的活力方能做好工作。因此，企业要求雇员年轻化，并且很快就能出成就。特别是一些互联网大厂，作为高科技优先发展行业，享受税收方面的优惠待遇，而且其行业性质本身决定了运营成本极低，能够赚取丰厚的利润，有条件为员工提供高工资、高福利。在劳动力市场上很具优势。在公司里实行“996”的用工制度，员工年龄稍长，也可以找各种理由将其辞退，最多给一笔补偿了事，员工也大多选择沉默。一些企业在具体操作中采取腹黑的手法，连补偿都省下了，员工因为考虑到“35岁现象“在社会上已经普遍，下一个工作不好找，也就忍气吞声。
这种现象正常吗？ 合法、合理、合情吗？
答案全是否定的。
可是，这种不良现象仍然能够大行其道。即使有些行业本身性质决定了，这种现象对于企业自身利益和长远发展来说也是不利的，也在实行。
比如，机械与电气、电子行业。 如果对这两个行业有所了解的话都知道，无论是工程师还是技工，经验特别重要。无论是产品设计、工艺设计，还是零配件的加工，产品的组装，都需要很高的技巧。一些专有技术（在西方称作”know-how“）往往取着关键作用。这可能比专利还要重要。而获得这种专有技术（know-how) 完全靠的是长期积累的经验，有的是需要从师父那里继承而来，并且继续改进的。决不是动动脑子就能解决的问题。所以，长时间加班，或者靠年轻力壮在这些领域是没有多大意义的。
在老牌的工业国家，比如德国、日本和美国，企业对这种技术积累是相当重视的。企业之间的竞争，往往就取决于这些专有技术。这才是企业核心的竞争力。
笔者曾经是内地某省的柴油发电机配件生产厂家的职员，曾经参与过引进外资和技术的合资谈判工作。在上世纪九十年代，人家在了解了中国机械制造业水平以后，根本就不放在眼里。对于商谈的精密机械，“我们就是把图纸给你们，你们都做不出来！”。这样的话听起来好伤自尊，好尴尬！但这是实情。咱们的技术积累实在有限，整体水平太低了。
日本企业对于这种专有技术的保护采用了一套切实有效的办法，那就是“年功序列工资制”，简称“年功制”。日本企业按职工年龄、企业工龄、学历等条件，逐年给职工增加工资的一种工资制度。始于20世纪初。旨在使一些熟练工人不外流。理论根据是： 年龄愈大，企业工龄愈长，技术熟练程度就越高，对企业的功劳也就越大。
反观今天的中国企业，特别是民企，是不是反其道而行之。 这样做下去，核心竞争力能保住吗？能难持久吗？这是个问题。
亲身经历过的几家小型自动化设备制造企业。自动化设备这一行业，在劳动力成本日益增加的劳务市场环境 中，其自动化、智能化设备是最时兴，最有发展前途的产品。只要在功能、性能、可靠性、稳定性、耐用性上满足用户的要求，售后服务做好，那就基本上不少钱赚。但是，我所效力的公司，以及更多这样的小型自动化设备厂家，优质高效的工程技术人员配备严重不足，员工年资普遍较轻，工作经验欠缺，企业的技术积累相当有限。其后果就是，客户的功能和产品性能要求根本得不到满足，设计和加工制造的时间长，成本高，服务很难到位。让用户深深地失望。白白浪费了赚钱的机会和大好的发展前景。
所以，无休止地压榨员工的劳力、不为员工的个人发展考虑后果是相当严重的，可以说是影响企业发展进步的毒药。
当然，据我多年来观察，很多民企，特别是在沿海的民企，根本就没有打算把企业做大做强，向“百年老店“的目标奋斗的想法。快速赚钱，落袋为安，才是当务之急。 对于这样的企业，这些意见是多余的，就当前面说的都是废话罢了！
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