企业管理过程中,最重要的两个要素:一是“分工----目标的制定和任务分解、实施”;二是“'分赃’----企业创造价值后,如何进行分配”;“分赃”,也是激励机制中最重要的一个环节。华为强调“以奋斗者为本”,其核心也是“价值分配”的问题。
作为价值分配主要形式的薪酬管理要解决好四个基本问题:报酬什么,怎么报酬,报酬多少,以及支付能力。
1、向奋斗者、贡献者倾斜
效益优先,兼顾公平,这是市场经济的特点;倒过来公平优先、兼顾效益,这个社会就会垮掉。
2、导向冲锋
要多引进“胸怀大志,一贫如洗”的优秀人才。
3、不让雷锋吃亏
坚持以物质文明巩固精神文明,促进千百个雷锋不断成长,使爱祖国、爱人民、爱公司、爱自己的亲人与朋友的一代新风在华为蔚然成风。
我们已明确员工在公司改变命运的途径有两个:奋斗和贡献。
4、利出一孔
如果我们坚持“利出一孔、力出一孔”,下一个倒下的就不是华为。
5、保障企业的可持续发展
我们一定要保证个人收入增长率低于经济增长率,这样才能持续发展。
6、促进组织的均衡发展
研究很多东西卖不掉,就是浪费。
过去公司采取的是“强干弱技”政策,现在要加强组织均衡发展。
7、防止高工资、高福利对企业的威胁
高福利可能产生动力不足,所以短期的不理智高福利政策,就是饮鸩止渴。
1、凝聚与耗散
公司管理是一个耗散结构,就是在平衡与不平衡间耗散,在稳定与不稳定间耗散,把这些优势耗散掉,形成新的优势。
2、企业和利益攸关者
我们的组织目标是建立一个稳定、安全的公司,其手段就是“利益均沾”原则。
未来的企业之间的竞争是供应链与供应链之间的竞争,完成全链条的战略建设,才会使我们有力量。
重视但不敌视我们的竞争对手。
3、个人与集体
任何时候要以公司利益为重,个人服从集体。
4、短期与长期
我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化,但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段,员工的人均收入高于行业相应的最高水平。
我们从根本上否定评价与价值分配上的短视、攀比和平均主义。
未来激励导向调整的原则是:降低长期回报,增加短期回报;降低资本的收入,增加劳动的收入;压缩分红,提高奖金。
5、刚性与弹性
短期分配的激励性要加强柔性的、弹性的部分,而减弱刚性的部分。
6、平衡与打破平衡
在不断地打破平衡又导向平衡的过程中,公司整体就会向前迈进一大步。
生命的力量就是差异,没有差异就没有生命力。
前20年华为怕不平衡,后20年华为怕平衡。
7、劳动与资本
劳动和资本共同创造了一切。
8、劳动者和奋斗者
以奋斗者为本,不光是将劳动者,也包含了投资者,投资者也是劳动者。
9、历史贡献者和当前贡献者
功臣不一定要居高位,可以享受相当的福利、奖金,职务一定要给责任者。
10、公平与效率
效率优先,兼顾公平,可持续发展,是我们价值分配的基本原则。
11、公平的相对性和绝对性
不要过度地宣传公平、公正,世上从来没有真正的公平与公正,我们职能不断地改进,尽可能做到公平、公正。
12、期望与现实
不要指望大民主带来什么好结果,人们的思想是动荡的,人们也最不能实事求是、充分地认识自己,个人欲望最容易膨胀。因此民主只能是有限度的、有控制的民主。
要合理管理员工的期望,不对员工轻易许诺。
1、处理好按劳分配和按资分配的关系
其他公司过多考虑创业者的利益,华为公司更多考虑共同奋斗者的利益。
2、发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜
待遇除了钱,还包括机会、地位、处理问题的权利和责任。
公司视组织权力(不是权利)为一种可以分配的价值,而且把它作为比利益更重要的一种分配价值。
这世界最不值钱的就是金子,最值钱的是未来和机会。
3、各种经济利益的分配要体现各自的报酬定位
工资要实行能力主义,同等能力同工同酬;奖金实行效益主义,靠自己业绩取得奖金;退休金根据劳动态度评定。
按劳分配的依据是:能力、责任、贡献和工作态度。
4、工资分配实行“以岗定薪、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”
员工工资的确定基于其所承担的职务责任、实际贡献大小和实现持续贡献的任职能力;员工的学历、工龄、社会职称等不作为其工资确定的要素。
5、奖金分配要打破平衡,向高绩效者倾斜
公司奖金不仅要与收入挂钩,也要与利润挂钩。
6、福利改善要防止高福利对企业将来的威胁
舒舒服服是不可能长久的,唯有艰苦奋斗才能创造美好的生活。
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