案例：某人事行政部经理和生产部门经理薪酬设计 内附图表收藏
人事行政部的经理，应该如何提取绩效指标？
人事行政部的经理是典型的二线管理岗位，这个岗位选指标就需要注意两面四度。
两面指的是产值面和价值面，宏成咨询对指标选取做了很多的研究，就是我们发现选指标，首先要从两面开始，产值面和价值面。
产值面就是反映工作的结果和效果，价值面就是我们贡献的价值，价值面是我们的投入层面，通过投入贡献更多的价值，然后才会获取更高的收入或产出，所以这两个面都很重要，有投入才会有产出，有付出才会有回报。
前面文章讲到了BSC的四个维度，那么企业人事行政经理是如何选择指标？首先看产值面，有公司销售、个人销售、当然可能她是全员营销，价值面包括费用率、行政费用率、工资费用率、内控维度包括：部门费用管控、标准体系建设。客户维度包括：行政服务满意度。员工维度包括：核心人才保有率与培训课时数等等，加起来就是人事行政经理的6-8个指标，从两面四度的维度选择指标，这个选取方法，可以解决平衡性的问题和整体利益的再平衡问题。
再来看看比如大的制造业，是如何来选指标的，说到选指标，我们看到了上图表格中有两种大的类型指标，第一个绩效考核指标，第二个参考分析的指标。
参考分析的指标是不宜做绩效考核指标的，因为这种指标只是用来做数据化的分析，看到问题的本质和背后的经营规律，但是不要作为考核指标和利益相融合，在每一个指标下面又有报表类和评价类，有些指标直接通过数据量化和报表呈现，比如营业额、利润额、成本率、交货率等等都用报表呈现。
但有些是别人评价类的，比如5S达标评分、客户满意度等等，这样的指标是通过评分来呈现，他没有填在我们的报表去。
那么在我们选择指标的时候，毫无疑问一定是选绩效考核类当中的报表指标，他一定在那指标总量的80%，所以内报表为什么很重要？内部经营报表我们可以从这个表格当中选取80%的KSF指标。
某一个企业的生产部门定了这些指标，大家先看看指标合不合理，K1、生产计划达成率，K2工艺改进达成率，K3统计资料差错率，K4公司安排工作项目达成率，k5员工流失率，K6成本预算准确率，K7生产经理沟通组织能力，k8工作态度评分。
那么大家觉得这八个指标到位吗？
我希望大家思考一下，我们选指标，过去可能用KPI的选择或者采用评分的方式选指标，但是KSF选指标跟KPI完全不一样，他的思维逻辑不同，因为KSF是和利益相融合的，这个指标做得好，是能看到直接有效的价值，能看到他给公司的价值和产值，如果看不见，感受不到或者是很模糊，或者是不能够体现在公司经营成果上的，那么我们就会排除它，不会让它成为我们的K指标。
刚才从K1到K8，除了k5员工流失率，我们可以稍微考虑一下，而且员工流失率这样的指标，还要进一步的分析，这个指标到底如何来选，数据如何来定他的口径，其他七个指标完全不行。
有人问老师，生产计划达成率在制造业是一个非常重要的指标，为什么这个指标都不会被KSF选取？因为很简单生产计划达成率和净产量这样的指标比，哪个指标更能反映经营成果？生产计划达成率好，不等于我的效益一定好。
所以我们在选指标的时候，我会选产量、净产量、销售额、产值、营业额这样的指标，因为这种指标更能反映我们的经营成果。
KSF在同类型指标的时候，一定优先选择直接反映经营成果的指标，最大的原因就是我要为这个指标来分钱，如果不是分钱，只是提要求，怎么定好像问题不大，但是既然是利益分配，我一定要选择能够对我高绩效直接影响的指标，所以刚才看到这个案例当中，这些指标是不恰当的。
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