解读BLM模型12：人才

今天，我们继续介绍BLM模型战略执行部分-“人才”模块的内容。

人才模块是我们相对比较熟悉的一个模块。

人才是战略执行设计的一个核心模块，也是不可或缺的环节。

在战略执行设计中，需要识别业务设计及关键任务对人才的需求，明确人才的能力标准，对人才的数量、质量和结构进行规划；然后明确人才聘用、人才培养与发展、人才激励与保留等核心政策，为人才的选、育、用、留打下基础。

人才模块对公司战略和关键任务落地的支撑，具体来说有三个核心工作：

1、关键岗位识别

2、人才队伍盘点

3、人才战略设计

首先，梳理清楚影响公司战略和关键任务落地的关键岗位。

什么是关键岗位？

公司中所有岗位都是有价值的，无论是前端还是后端岗位，抑或是业务岗位还是管理支撑岗位。

但是，在所有岗位当中，那些能够帮助企业形成差异化竞争优势，直接影响公司战略和年度关键任务落地的工作岗位就是关键岗位。

缺少关键岗位，战略目标和年度关键任务就无法落地。

如何识别关键岗位呢？有两个简单的步骤可以帮助我们。

第一步：回顾公司的年度关键任务，找到完成关键任务所对应的价值创造流程。

举个例子，某快消品企业，以前通过代理商开拓二三线市场，从2018年起，公司希望通过直营门店拓展二三线市场。

因此，公司2018年的一个年度关键任务就是直营门店的建设。

“直营门店建设”这一关键任务所对应的主要价值创造流程就是企业的获客流程。

第二步：根据关键价值创造流程，梳理出流程对应的关键岗位。

紧接刚才案例。

当快消品企业确认完关键价值流程是获客流程之后，公司继续分析获客流程中需要哪些关键岗位参与。

显然，为了在年底前完成50家直营门店的建设，获客路程最重要的关键岗位是门店店长及门店管理团队。

而公司目前缺乏相应的人才储备，所以公司急需通过外部人才的引进以及内部店长和管理团队的培训开发来弥补缺口。

通过上述两个步骤，梳理出来每个关键任务对应的一系列的关键岗位，最终输出比较完整的影响公司战略落地的关键岗位群组。

提升人才管理能力的第二个核心工作是人才队伍的盘点。

当公司确认了关键岗位之后，接下来需要对公司现有的人才队伍进行盘点。

这样我们可以清楚看出，公司当前内部是否有足够的人才队伍支撑战略任务的落地。

人才队伍盘点包括两个部分内容：一个是人才描述；第二个是人才评估。

人才描述是指确定关键岗位的任职要求。关键岗位人才任职要求包括岗位成功所需要的知识技能和素质。某公司绩效管理岗位任职要求（示意）如下：

确定了关键岗位任职要求描述以后，接下来需要对公司现有关键岗位的人才进行盘点。

人才评估的方法很多，我们可以采用一个简单实用的方法：根据关键岗位的人才描述，结合公司实际情况进行人才准备度评估。

通过人才准备度的评估，可以快速发现公司当前人才队伍供给与需求之间的差距。

举个例子：

某医药公司，最近几年在国内市场开拓上遇到挑战，管理层希望通过新药上市以及营销模式升级实现业绩增长。

在新的战略目标之下，公司需要打造一支专业的销售团队，帮助新药在三甲医院进行推广。

而公司现有销售团队的主要经验是在二、三线市场采用关系营销的方式进行销售，因此现有销售人员的专业技能难以满足公司战略目标的要求。

公司管理层和人力资源部门对公司当前的销售团队进行了评估。

如上图所示，公司仅有40%的人才准备度，人才储备严重不足，销售人才队伍存在巨大的缺口。

因此，人力资源部的年度重点工作中加入了“专业销售人才招募及现有销售团队能力提升”。

提升人才管理能力的第三个核心工作是人才战略设计。

通过人才战略设计，系统打造人才选、用、育、留的机制。

人才战略可以考虑从人才招聘体系、人才培训体系、薪酬激励体系、绩效考核体系、人力资源团队建设等5个维度去分析和思考。

企业的人才战略要为业务战略服务，企业制定的各种人力资源政策、制度和措施要服务于企业业务战略。

制定人才战略时首先要解读企业的业务战略、业务规划和经营目标的诉求，如市场分布、业务规模、业务结构、业务团队等，然后结合战略目标制定出适合企业的人才战略，满足企业战略发展需求。

为了更好地让企业的人才战略能够支撑业务战略和关键任务落地，对人才战略进行诊断分析时需要思考如下问题：

1、通过对企业现有人才质量、数量和结构的优劣势分析，公司现有人力资源是否满足未来业务需求？

2、企业具备哪些关键人才和能力，还需要补充哪些关键人才和能力？

3、现有员工队伍支撑新业务的能力有哪些差距？新业务对人力资源有什么新的要求？

4、如何弥补人力资源方面的短板？

5、现有激励机制能否有效调动员工积极性？

6、需要什么样的激励机制来支撑新业务、新组织的发展？

7、关键人才流失的根本原因是什么？如何防止关键人才流失？

8、竞争对手在人力资源管理方面有什么可以学习借鉴的？

9、……