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分享:KSF设计8大步骤,让员工自动自发,KPI已经不再适合

前面的几篇文章写了很多KSF和PPV的设计思维和方法,KSF是非常需要技术含量的,其中的技术含量最大的就是指标的选取,我们有一个学员企业,他们自行做了半年,结果员工赚到钱,老板却没有,原因很简单,他提取的指标是趋向于员工需要的,而不是老板想要的。

指标代表的是绩效是老板要的,所以定指标一定是老板最关注的结果,指标选什么不选什么,目标怎么定?如何谈都是老板的事情,而且老板要关注绩效的成果。

在今天这个时代,KPI已经不再适合中小企业,我们要想做薪酬和绩效的变革,必须要用KSF,因为KPI站在老板的角度,对员工提出了高要求。KSF是追求员工和老板之间的互利和共赢。

在今天的中国互利共赢是什么概念?就是老板想赚更多的钱,也要让员工赚到钱,员工要想拿到高薪酬,也不能忽视企业的经营状况,大家一起来创造和努力,未来才会更加的美好,所以KSF强调如何激发员工为自己干?然后通过干得更好,超出我们的平衡点,就能获得更多的分享。

KSF薪酬和绩效之间要高度的融合,这个融合必须有一个算法,但在落地上,它比KPI更简单,因为员工更容易接受,KSF相比KPI的设计难度稍微大一点,但它落地难度远远要比KPI更好。

KSF在设计上有八个重要的步骤:

第一、内报表

如果我们要做KSF,一定要有数据的支持,这个跟KPI有很大不同,KPI的第一个动作大部分是岗位价值的分析和指标提炼,但是老板们要明白利益的分配,数据的重要性肯定是排第一位。

老板要分钱不能凭感觉,不能拍脑袋,而是要看数据看结果,这个结果从内报当中完美呈现。

第二、KSF占比,定位弹性

内报表就是看KSF的占比权重,权重占比的弹性越大,激励性越高,如果像KPI那样弹性只有百分十,它的激励力度一定是有限的。

第三、岗位价值的分析

分析岗位是做什么的?工作内容,工作职责,工作价值提炼指标。

第四、用BSI和鱼骨头的方法选定指标。

第五、指标的权重。

有6到8个指标,每个指标的权重不尽相同,越重要的指标权重要高,激励励力度越大。

第六、平衡点,平衡点是老板和员工共同的利益,也是保障员工安全感,所以平衡点的选取很重要,它是实现利益趋同的关键的支点。

第七、三度的测算,尺度、刻度力度的测算要到位,才会更加有效。

第八、整体的套算做比对,因为我们做薪酬变革一定要考虑员工历史上的薪酬的水平,不可能说过去拿八千一万,现在我不管,肯定不能降,历史的收入也会做一个参考,最重要的是给员工在历史情况之上给他更多的加薪机会,这个部分要进行设计。

我们也可以把这些步骤,再进一步地简化,提炼出更重要的几个步骤。

第一、选对指标就成功了一半,如果指标选错,你想要做好是很难的。

第二、权重是激励力度的一种表现,把作用大的指标给他更大的权重,才能够拿到我们想做到的结果。

第三,如果平衡点做不到位,就会出现老板不认可、员工不接受,所以平衡点的选取要讲方法和技巧。

第四,力度太大就会激励过度,力度太小员工没有感觉,力度一定要做得刚刚好。

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