HRBP，需要一张员工关系全景图
原创陈祖鑫2022-10-21 21:27发表于江苏
收录于合集#BP知识20个
传统HR谈员工关系，一般是从劳资关系入手，结束于员工福利。而HRBP谈员工关系，从员工小棉袄开始，然后是员工成长（培训发展），员工敬业度（满意度）……有的大厂还有员工沟通、员工体验等。对于HRBP来说，“员工关系”到底包括什么？我们总结一张员工关系全景图。 最底层的，属于比较硬的的员工关系，也是基础性的，比如员工福利（薪酬），这是员工与企业建立关系的基础；另一面，一旦员工违纪，企业也要有相应的手段“员工纪律（淘汰机制）”。 最上面的，属于比较软的员工关系，比如员工赋能（培养、成长），员工在任何一个企业工作，除了获取物质保障，也希望公司有有一个好的工作氛围。 左边是“员工关心的内容”，比如员工参与，普通的“员工参与”，员工希望工作有更大的自由度，而罪高级的“员工参与”，就是希望参与公司管理（决策权），获得期权（分红权）。 右边是“组织关心的内容”，人都有两面性，一面是天使一面是魔鬼，员工关系自然需要“正向管理（激励）”和“负向管理（惩罚）”，两手都要硬。 今天重点讲一下：员工沟通，员工健康与安全、员工权利、员工纪律 员工敬业度请参考 员工赋能请参考、 1、员工沟通
前段，小编跟一个外企的HR聊天，她叫Amanda。
Amanda说，在她们公司的HR体系中，有一个非常重要岗位叫EC（员工沟通Employee Communication），有的公司可能用OC（组织沟通Organizational Communication）。 小编好奇问Amanda，这个EC是干什么的？跟六大模块中的员工关系有什么不一样？ Amanda说，传统的“员工关系”主要聚焦在人事关系、劳资关系，有的还定位为离职谈判、纠纷处理，很容易让人联想到HR与员工是对抗关系。 而“员工沟通”更关注员工个人成长、关注员工在企业的安全感等，也关注雇主品牌建设，让组织变得更有温度，强调彼此是情感共同体、事业共同体。 后来Amanda发来一个EC的邮件，小编整理要点如下： （1）员工沟通战略——EC的基调 为了制定沟通策略，HR应首先将员工沟通与公司的战略计划联系起来。 比如：建立一个有辨识度的雇主品牌；自上而下传达一致性的信息，与员工建立承诺并建立信任；传递组织使命、公司愿景、组织文化与价值观。 （2）多元与包容性——EC的目标 当公司大到一定程度，尤其是跨国公司，不同的国家地区的员工，必然对公司有不同的看法和期望，HR做内部沟通，应考虑这些差异和文化的多样性，例如，年龄、种族、民族、性别、信仰等。 现在几乎是所有全球化的大厂，在ESG报告都会体现“多样性、包容性”的内容。举个阿里巴巴的例子： （3）员工沟通文化——EC的土壤 确保组织中的每个人都可以在员工沟通中发挥作用。一般是CEO和高管负责确定基调，并发挥领头羊作用。人力资源专业人员和各层级沟通领导者发挥承上启下的作用。所有员工都有责任表达关注点和问题。 （4）员工沟通渠道——EC的抓手 除了常见的会议、面对面沟通、文本、电话、邮件沟通之外，还可以通过民意调查获得有关具体问题（如新的福利或政策）或快速反馈；或者使用微信、微博等社交媒体网站，以及引用聊天机器人、虚拟团队方式，满足新一代员工的沟通需求。 员工沟通渠道，最常见就是老板与员工的圆桌会。比如阿里推出“老逍果汁会”。
百度也有一个类似的员工沟通会，叫“珊珊果茶会”，崔珊珊是百度人力资源一把手。
（5）对外沟通——EC的资源 这是作为组织沟通战略的一部分，HR一般要跟公司的PR、高管一起制定处理外部媒体（包括传统媒体和社交媒体）的正式政策和程序，负责对外披露信息、公众沟通、品牌传播。 当公司出现员工工伤/猝死等意外事件，特别是高管和上市公司，需要跟媒体、股东、投资人等部门做信息披露。 （6）沟通有效性——EC的评估 所谓有效性，在处理紧急情况，必须有标准的沟通政策，以确保员工及其家人的健康和安全；当组织面临重组或缩小规模、破产，高层必须第一时间让员工了解为保持组织顺利运行所需的任何信息；当裁员或重组期间涉及员工绩效问题时，确保采用面对面沟通。 最后，关于员工沟通的结果的评估和衡量，一般需要收集定性和定量信息来进行评估，定量数据包括员工满意度、幸福指数等指标。定性数据，主要是相关案例与证据，表明在处理紧急情况后员工的态度得到了改善。 2、员工健康与安全
一旦公司大了，员工发生安全事件的概率随之变大，比如不久前的华为高管意外去世，等。
HR们除了留意“办公场所”符合国家有关强制规定，主要工作重点如下：
（1）员工身体健康 一项研究显示，组织在开始实施员工健身计划后，其生产率提高4%。现在很多公司都纷纷组织各种体育比赛，爱运动的团队，不仅仅身体更健康，组织更容易拥有“正能量”，但是要适度，别走极端。 （2）员工心理健康 心理健康问题不容易被组织认识到，而且还需要时间以某些形式表现出来，如旷工、易怒、敌对态度和对工作缺乏兴趣，在极端情况下，有抑郁等心理健康问题的员工可能会出现一些难以意料的行为。 为了解决压力、倦怠、紧张、焦虑等所有其他形式的非理性行为，许多组织开始对员工安排专业的心理咨询。 （3）员工压力管理 压力会给个人和组织带来无法预测和无法估量的问题，会导致与工作相关的问题，如否定安全原则、漠视工作、不关心他人和周围环境、健忘、蔑视权威、甚至引起暴力行为。 压力过大，而且还会引起许多问题，如睡眠障碍、胸痛、溃疡、脑出血、高血压、脾气暴躁、情绪失控、头痛、焦虑、抑郁等。 （4）员工援助计划（EAP） 国外典型的EAP方案，都是以处理与压力、倦怠，还有酗酒、暴力等有关的问题。国内最常见的定期进行员工身体与心理健康检查，旨在帮助员工克服这些问题。 3、员工权利
员工权利包括什么？ 建议HR抽空认真去读2021年1月1日正式施行的《民法典》，随着员工权利意识的觉醒，如果HR只拥有劳动合同法的知识，没有与时俱进，迟早掉坑。 员工权利，重点就是要尊重员工的“人格权”，人格权在《民法典》定义九项：生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利（民法典第990条），挑几个HR容易忽略的说一说： （1）生命权、身体权、健康权 生命权包括生命安全和生命尊严，身体权包括身体完整和行动自由，健康权包括身心健康。 特别请HR多留意一下《民法典》第1010条，反性骚扰已成为近年的重点领域。是前车之鉴。 举腾讯例子，腾讯是2022年4月通过《性骚扰防治管理办法》，其他相关内容可参考《 》 （2）肖像权 提醒一下，公司没有征得员工个人同意（授权），给员工拍照、录像做短视频，对外校招、品牌宣传，其实有一定的侵权风险。 请看民法典法条： 第1019条……未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。 第1021条……当事人对肖像许可使用合同中关于肖像使用条款的理解有争议的，应当作出有利于肖像权人的解释。 （4）隐私权 员工权力，另一个热点是“隐私权”，员工隐私权与公司的商业秘密保护明显有重叠的。 民法典定义的“隐私”是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。 个人私密信息，包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。 民法典第1032条规定……任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。 此外，除了员工的人格权，员工在组织还有知识产权、物权（个人用品）、债权（费用），以及不受歧视、公平就业、同工同酬……等各种权利，请大家留意一下。 我们写过、 ，相关案例大家可借鉴。 4、员工纪律
关于员工纪律，大家并不陌生，很多内容都写在《员工手册》。
员工纪律的目的是鼓励员工在行为和表现更自律，使员工和组织都从中受益。 纪律也是一种“力量”，它能够驱使一个组织的员工遵守组织的行为准则。这种“力”可以是正的也可以是负的。积极的力量奖励遵守组织规章制度的员工，而消极的力量则惩罚违反这些规章制度的员工。 员工纪律，一般要从三个角度下手： （1）消极的纪律 也称惩罚性纪律，有人委婉的叫“负激励”，它不寻求员工的合作来确保组织纪律的实施，通常，为了让员工避免不当行为，恐惧是维持消极纪律的关键。 很显然，消极纪律的后果是，可能会导致劳资关系中的不信任和相互对立、士气低落、动力不足。 （2）积极的纪律 积极纪律，旨在寻求员工在遵守组织纪律方面的自愿合作。即便在员工违纪的情况下，积极的纪律都是“先提醒而不是训斥”。不过，实施积极纪律的组织条件是：良好的沟通环境、明确的职权范围、适当的工作条件、充分的纪律培训。 显然，一个组织需要投入相当多的时间和资源，才能培养出积极的纪律，当然，从长远来看，积极的纪律肯定能带来丰厚的回报。不仅是改善劳资关系，也提高员工的积极性和士气。 （3）渐进的纪律 这是一种比较受欢迎的纪律形式，在处理与员工有关的纪律问题时，该方法建议从适度的纪律处分开始，然后逐步提高严厉程度，如果连续的惩罚阶段不能使员工的行为发生预期的改变，最终以最严厉的惩罚结束。 最后，讲一下“渐进的员工纪律”，共有五个阶段，HR们可以借鉴背后的逻辑。 第1阶段（咨询） 当组织发现员工出现纪律问题，如出勤率低、不服从、绩效打分过低，管理者和HR第一反应是给这个员工提供咨询。 咨询过程有几个要点，一使他相信问题的存在；二使他明白问题的性质及程度；三解释问题可能产生的后果，说服他尽早去解决问题；四建议解决这一问题的策略，以防止今后再次发生。 咨询结束之后，如果员工在绩效或行为方面表现改进，则停止渐进的纪律程序。否则，纪律处分程序将进入下一步。 第2阶段（提醒） 如果第一阶段（辅导）无效，则纪律处分程序自动进入这一步。 在这一阶段，需要经理或主管跟这个员工面对面开会。召开这种会议的目的是提醒员工，再一次他解释遵守组织规则的必要性，经理鼓励员工澄清其对绩效或行为标准及其他相关问题。会议的讨论会以书面形式记录下来，并发送给员工以供其确认和回复。 员工可以将其对会议议题的意见反馈给有权处理该议题的相关部门，员工必须在规定的时间内完成。 第3阶段（警告） 如果第二阶段结束，员工的行为没有明显改善，纪律程序将进入下一步。 这一阶段，再次要求员工与有关部门会面。在这一阶段，员工被明确警告，这是第一次向员工发出严厉的惩罚威胁，他可能的面临的后果，有可能减薪、停职、降职、解雇，再一次以书面形式将结果发送给员工，并将其副本发送给上级。 与前一阶段一样，员工必须在指定的期限内再次作出回应。 第4阶段（员工承诺） 如果员工的表现或行为仍没有改善迹象，则纪律程序将进入最后阶段。 在这一阶段，员工得到了最终机会来纠正自己的表现或行为。这一次，员工必须提供书面承诺，以改善其绩效或行为，以满足管理层的期望。还必须承诺，如果他再次出现同样的问题，他面临的纪律处分直接生效。 员工如果在承诺书上签字，就等于接受了问题，一旦他不能改善自己行为，纪律处分直接激活。如果他拒绝在承诺书上签字，将迫使组织立即采取必要的纪律处分，纪律处分通常取决于问题的严重程度。 第5阶段（启动处分） 在这一阶段，管理层在决定处罚之前，对员工提出的案件进行全面审查。包括问题的严重性、员工的服务年限、员工的过去记录、公司的纪律政策、组织的大环境等因素。 最后，组织可能会决定采取较不严厉的惩罚措施，如减薪、调动、转岗甚至停职。如果情节严重，当然可以给予更严厉的处罚，如降级、解雇，这些通常是永久性的。 以上就是员工关系全景图的重点内容的解读，希望对你所有启发。
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