不要让绩效考核成为“鸡肋”（管理必学）
员工不做你想要的，只做你考核的！这句话在企业界是一句至理名言。绩效考核是企业和员工绩效得以提高的重要工具，可以揭示员工工作中的那些低效率行为，强化已有的正确行为，同时，也是企业制定晋升、薪酬、奖励等考核制度的依据。
可以说，老板不懂绩效考核，团队业绩、企业发展就会成为空谈。
不少老板埋怨，绩效考核难见成效，辛苦建立的绩效考核体系变成没完没了地填表和打分，看似完美的制度最终只能流于形式、反成负担。有些企业片面地强调对“工作结果”的考核，或者重点围绕某项工作的工作行为、方式及其结果进行考核，忽略了对人内在能量的激发和释放。
这种“鸡肋”式的考核，食之无味弃之可惜。绩效考核是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，将绩效成绩用于企业日常管理活动中，达到激励员工，促进业绩持续改进的目的。绩效考核，要通过考核这个过程，达到激励员工的最终目的。
否则，再多的考核也只能流于形式。考核结果流于形式会对员工的心理产生影响。这些都有可能使员工对绩效管理心生抗拒而采取不合作或抵制行为。
某IT行业民营企业，为了让员工更好地工作，便让人力资源部开始做绩效考核。人力资源部按老板的意思做了一份简单的考核，把公司员工的工资进行了拆分，其中加入了绩效奖金，并根据考评结果给予合理回报。而事实上，对于这种“表演”式考评，员工抱怨考核结果不能反映自己的工作业绩。
研发部的张经理面对手下10份内容差不多的绩效考核表，发给每位员工，让他们自己打分，然后收起签名上交人事部，人事部也没有表示不满意。
于是，考评变成了一种填表游戏，形式主义的“表演”，员工绩效处于“闷包”中，员工不知道上面如何评价自己，不知道自己各方面好与不好，更不知道如何改进。
小五是位名牌大学的硕士毕业生，有理想、有抱负，进公司3年，越来越觉得这种考评没意思，增薪或减薪、晋升或转岗都是在考核中打“闷包”。而老孙则不同，他40岁，岁月不饶人，觉得这考评可以糊里糊涂地应付过来，没有压力。如果换一种考评方式，他反而担心会影响自己的奖金和岗位。
判断一个企业的绩效考核政策是否有利于企业的发展，其标准就是能否最大限度地调动下属的积极性，充分发挥每个人的潜能，使企业内部始终保持高昂的士气、强大的活力。然而，现在存在很多这样的企业，尤其是中小企业，业绩考核只是流于形式，不但起不到激励员工的作用，反而抑制了他们的积极性和创造性。
为什么这些企业的绩效考核只能停留在表面，流于形式，其根本原因是企业的绩效管理体系存在缺陷。例如，基础管理工作薄弱、可操作性差等，这就失去了绩效考核实施的前提。
每个人都知道，完善的考勤制度、清晰的发展战略、合理的组织结构，明确的岗位职责都是实施绩效考核的硬件条件。
而有的企业考勤制度形同虚设，得不到有效贯彻执行；有的企业没有清晰的发展战略，只能根据外部环境的变化被动地适应；有的企业组织机构、岗位设置不合理，无法适应企业发展和外部环境变化需要。这些都会使绩效考核的实施增加难度。
实施绩效考核的目的，在于激发员工的工作热情、提高员工的能力和素质，从而提高企业绩效，让企业生产管理运转达到一个最佳水平。那么，如何最大限度地发挥绩效考核的激励作用呢？
1．老板要有对绩效考核的清醒认识
老板是企业的掌舵人，他们决策的正确性、科学性直接决定着一项政策能否落实。老板对待绩效管理的态度，以及推进绩效管理的决心对最终的效果起着非常关键的作用，尤其是在经历变革震荡期需要找出解决问题的办法，给予人力资源部门更大的支持的时候。
从上述案例中可以看出，该公司老板及高层对业绩考核没有一个清晰的认识，而且不够重视。没有经过任何调查，没有与下属进行任何沟通，就直接让人力资源部门做一份考核表。如此轻率，实施的效果可以预知。
2．规范培训工作，强化各级管理者管理技能
人力资源管理部门和相关部门领导是业绩考核政策具体的执行人和落实者，如果这些具体执行人重视程度不够，绩效管理就不可能取得成效，因为绩效管理各个环节工作都是由这些领导负责完成的。
在绩效管理中，应强化对各级管理者的培训，包括绩效考核管理制度、流程的培训，使绩效考核者清楚绩效考核的操作过程。
同时要对各级管理者进行绩效管理技能的培训，例如，如何制订绩效计划、如何进行绩效沟通、如何帮助下属制订绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准和考核表单等。
3．加大对基层员工的宣传，消除抵触情绪
绩效管理的目的是提高绩效，绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核结果用来对员工进行奖惩，绩效考核结果不好的员工会感受到比较大的压力。因此员工很自然地对绩效考核产生抵触情绪。
上述案例中最明显的一个表现是员工抵触情绪强烈，从员工对考核结果不满、管理者应付填写绩效表格等都可以看出这一点，正是缺少对员工关于绩效考核相关工作的宣传和解释。
为使绩效考核政策得到落实，加强对员工的宣传工作是必不可少的。通过宣传让每个人都明白，绩效管理的目的是帮助员工更好地完成本职工作，是为了员工更好地发展；
要让优秀员工明白：只要干得好，就会获得优秀评价，绩效工资就会高，职业发展前景就会更好。
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