1453 件裁判文书解构劳动争议的 8 大焦点问题｜iCourt

Alpha

助力专业、市场与管理

赋予律师非凡的创造力

申请加入 Alpha，扫描二维码联系诺诺多

作者：郭君

单位：山东众成清泰（淄博）律师事务所

微信：g13969301002

2021 年，全球进入新冠疫情新常态，企业面临更加复杂的国内外经营环境，劳动关系格局也呈现多样化的态势，伴随劳动用工政策不断变化，劳动领域迎来诸多新挑战，劳动争议案件也更为复杂。

本报告对淄博地区 2021 年度 1453 件劳动争议案件进行分析，总结劳动争议案件涉及的相关数据，归纳最新的劳动争议问题，提炼最新最权威的裁判观点，希望对依法维权的劳动者和规范管理的用人单位，都有所裨益。

第一部分 检索分析

一、检索条件

时间：2021 年 1 月 1 日 — 2021 年 12 月 31 日

案例来源：Alpha 案例库

案由：劳动争议、人事争议

检索条件：山东省淄博市中级人民法院辖区

案件数量：1453 件

数据采集时间：2022 年 2 月 15 日

二、特别说明

1.劳动争议案件具有一定的特殊性，需要经过劳动仲裁程序前置，且调解率高，多数案件经过劳动仲裁后结案或经调解结案，而进入审判程序的劳动争议案件相对而言具有一定的复杂性、代表性，对于雇主方更具有借鉴意义。

2.本文数据来源于公开的裁判文书 1453 件，劳动争议焦点案例分析中的法律文书类型仅限于判决书 846 件。

三、数据统计

本次检索获取了劳动争议、人事争议自 2021 年 1 月 1 日至 2021 年 12 月 31 日共 1453 篇裁判文书。

（一）整体情况分析

1.2021 年的劳动争议案件只有 1453 件，相较于 2020 年的 4191 件、2019 年的 3124 件、2018 年的 3922 件，有大幅度的下降，造成案件数量减少的主要原因是，人民法院加大了诉前调解的工作力度，大量的案件在正式立案前就已经通过调解解决。因此，人民法院诉前调解工作的重要性不言而喻。

2.2021 年的劳动争议案件中的判决案件有 846 件，相较于 2020 年的 974 件、2019 年的 799 件、2018 年的 647 件，差别并不大。

3.从案件分布情况来看，人民法院审理并做出裁判结果的劳动争议案件数量在 4 月最多，12 月份最少，说明春节前后依然是劳动争议案件多发时段。案件经过劳动仲裁、再到法院审理程序，所以案件集中在 4 月份出结果，审理劳动争议的法官在每年上半年工作压力巨大，年底则能轻松一些。

（二）劳动者十大诉讼请求

作者对淄博市 2021 年 846 个判决案例逐一分析，整理出劳动者的前 10 大诉求，反过来说，这 10 个方面就是企业用工合规管理的重点，它们分别是：

• 确认（解除）劳动关系；

• 追索劳动报酬（拖欠工资）；

• 解除劳动合同经济补偿金；

• 加班费；

• 未休带薪年休假工资；

• 未签订书面劳动合同的二倍工资；

• 违法解除劳动合同赔偿金；

• 防暑降温费（高温津贴）；

• 社会保险纠纷；

• 工伤相关待遇。

根据作者对 2018、2019、2020 年的调查数据，拖欠工资一直是劳动者的第一大诉求。2021 年，确认劳动关系的诉求超过了拖欠工资一跃成为第一大诉求，这说明劳动者追求的不仅仅是工作报酬，更关注的是工资之上的社保待遇等问题。

以上劳动争议案例中，未签订书面劳动合同赔偿二倍工资的，用人单位败诉率为61%，平均到每件案件，用人单位需要支付的二倍工资数额为 35324 元。

解除劳动合同经济补偿金案件中，用人单位败诉率为 60%，平均到每件案件，用人单位需要支付的经济补偿金的数额为 30211 元。

违法解除劳动合同赔偿金案件中，用人单位败诉率为 38%，平均到每件案件，用人单位需要支付的解除劳动合同赔偿金的数额为 62220 元。用人单位没有规章制度或制度内容不合法不合理，制定规章制度没有经过民主流程、公示告知以及用人单位单方解除时工会环节的不完善，都是导致企业承担败诉结果的原因。

因此，建议用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同，在用工过程中进行合规管理，在解除劳动关系时慎之又慎，充分注意和保护员工在职时和离职的合法权益，做好离职预算与离职谈判，否则用人单位将支付高昂的的赔偿。

（三）行业分布

从上面的行业分类情况可以看到，劳动争议案件主要集中在制造业，占比 51.38%，其次为批发和零售业、建筑业、租赁和商务服务业、房地产业。结合 2018 年、2019 年以及 2020 年的统计数据，淄博作为制造业为主的城市，该行业也一直是淄博市劳动争议案件的高发行业，但是比 2020 年 57.68%的占比下降了 6.3%。

（四）审理期限

通过对审理期限的分析可以看到，51.49%的案件在 30 日内就可以审理完成， 91.67%的案件在 90 日内就可以审理完成，平均审理期限为 43 天。

2020 年：33.52%的案件在 30 日内就可以审理完成，91.3%的案件在 90 日内就可以审理完成，平均审理期限为 53 天。

2021 年与 2020 年相比，法院审理劳动争议更快了，平均审理期限缩短了 10 天。

（五）法院认定的淄博市 2018 年-2021 年职工平均工资

在计算解除劳动合同经济补偿金和违法解除劳动合同赔偿金时，有一个数据必不可少，那就是劳动者解除合同前 12 个月的平均工资。

由于 2021 年度审理的劳动争议案件中涉及的工资标准主要在 2018-2021 年时间段内， 本报告仅对案件中所涉及的解除合同前 12 个月的平均工资进行分析，结果为：

2018 年为 4257 元、2019 年为 5989 元、2020 年为 3923 元、2021 年为 4791 元。

根据淄博市统计局公布的数字，2018 年淄博市平均工资为 5496 元、2019 年为 5832 元、2020 年为 6314 元、2021 年为 6822 元。

本报告中统计的淄博市平均工资数额远低于淄博市官方公布的统计数字，作者认为：

原因有二，一是薪资较高的用人单位尤其是国企、上市公司、规模上企业出现劳动争议的情况较少，二是劳动争议案件中劳动者无法举证工资标准的部分，人民法院按照法定最低工资标准处理，所以平均计算下来，工资数额不高。

（六）高频实体法条

第二部分 劳动争议焦点问题

焦点一

派遣模式下，劳动关系的认定问题

目前，派遣工仍是机关、事业单位、国企等单位为了剥离劳动关系及控制用工成本所选择的用工模式，但用工单位和派遣公司签订了派遣协议并不意味着可以完全规避用工风险。签订派遣协议后，用工单位应当督促派遣公司与劳动者签订劳动合同，并要求派遣劳动者对身份进行确认。

在赵某与某酒店劳动争议一案中，淄博市中级人民法院认为，酒店和派遣公司签订了派遣协议，但派遣公司并未与劳动者签订劳动合同，酒店也没有派遣公司认可的包含被派遣者在内的派遣人员名单，且酒店未举证将派遣协议的内容告知职工，所以无法证明职工属于派遣工。

酒店的抗辩意见是派遣公司直接向派遣工支付工资。但酒店也无法证明劳务派遣的用工形式经过职工同意，同时，酒店亦未提交证据证明其在建立劳务派遣关系之前，先解除了与职工的劳动关系，法院不能仅凭工资的发放主体就认定谁发工资谁是用人单位，因此，人民法院对酒店主张的与职工系劳动派遣关系的抗辩理由不认可，判决确认职工与酒店之间不是派遣关系，而是存在劳动关系 。

另外，派遣模式还应当注意法律对派遣岗位的限制。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

在淄博市中级人民法院（2021）鲁 03 民终 716 号民事判决中，法院认为，白某所从事的工种、岗位、工作地点等，在签订劳务派遣前后均未发生变化，白某从事的工作性质亦不属于《劳动合同法》所规定的劳务派遣只能是临时性、辅助性或替代性的工作岗位，结合物业公司和人力资源公司签订了派遣协议，但是未告知劳动者，人力资源公司也没有与劳动者签订劳动合同的案件事实，法院认定白某与物业公司之间存在劳动关系。

综上，我们建议：用工单位在与人力资源公司签订派遣协议后，应当督促派遣公司与劳动者应签订劳动合同，告知员工的派遣身份，以明确用工单位与派遣员工之间的法律关系。同时，用工单位还应控制派遣用工的数量，按照《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。

焦点二

新就业形态下，劳动关系的认定问题

随着社会的发展，特别是互联网、大数据等新技术的广泛应用，网约车司机、外卖员，快递员、网络主播、互联网营销师等一批新就业形态脱颖而出。这些新职业的从业人员的劳动权益保障也是国家关注的重点问题之一，而他们是否与用工企业存在劳动关系，与哪个用工企业存在劳动关系，则是法院审理此类案件的争议焦点和审理难点。

在高某与冯某、东营某网络科技有限公司侵权责任纠纷一案中，冯某系网络科技公司经营的“饿了么”骑手，冯某在接受公司派单送外卖期间与高某相撞，冯某负事故全部责任。

法院认为，冯某与网络科技公司之间存在劳动关系，依照《中华人民共和国侵权责任法》第三十四条“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”的规定，冯某系在执行工作任务中造成他人损害，应由其工作单位东营某网络科技公司对高某损失承担全部赔偿责任。

而在曾某与某商贸有限公司确认劳动关系一案中，法院则认定曾某与商贸公司之间不存在劳动关系。

法院认为，商贸公司是美团在山东省内的包片经销商，承包了美团在山东省内的配送服务，由美团将外卖配送信息发布在商贸公司商贸包片的平台上，由骑手自主接单，提供配送服务。曾某是青岛市城阳区其中一个服务点的骑手。曾某通过商贸公司服务平台发布的外卖配送信息，自主选择接单，然后为客户提供外卖配送服务。费用结算方式为每完成一单，按每单的提成费用由美团直接支付给曾某。曾某与商贸公司之间未签有书面劳动合同，曾某只是商贸公司在青岛市城阳区其中一个服务点的外卖骑手，其通过商贸公司的服务平台发布的外卖配送信息自主选择接单，为客户提供外卖配送服务；曾某无需靠班靠点，工作时间自由，不需要接受商贸公司的管理与支配，因此双方之间的地位相对平等，曾某可以根据自身实际决定接单与否、接单时间和接单数量，其劳务费用也是根据接单数量，按每单的提成费用由美团直接支付给曾某，故双方并未形成劳动法上的人身依附关系，不存在完全的管理与被管理的关系，不具备劳动关系的基本特征。法院认定双方不存在劳动关系。

那么，类似曾某的从业人员，在出现意外伤害等情形时，是责任自担？还是可以要求某些机构承担用人单位责任呢？

近些年来，随着平台经济的迅速发展，出现了大量依托互联网平台就业的新就业形态劳动者，其中有部分劳动者工作有较大的自主性，比如说，可自主决定是否上线和接单等，就像曾某这样。

但是一般情况下平台从业者在其提供劳动的过程中，要遵守平台企业确定的算法和劳动规则，并受其管理。因此，这些劳动者与平台企业之间存在部分人身依附性，但同时也有较大自主性，并不完全符合确认劳动关系的情形，双方之间也不是完全平等的民事关系。

2021 年 7 月 16 日，人力资源社会保障部、国家发展改革委以及最高人民法院等八部委制定了《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，该意见认为这部分劳动者与平台之间为不完全劳动关系。不完全劳动关系下，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。并鼓励平台企业购买商业保险，保障劳动者的合法权益。

焦点三

独生子女父母退休一次性养老补助的支付条件和支付主体

我国实施独生子女政策 30 多年了，随着 2016 年二孩政策的实施、2021 年三孩政策的实施，独生子女现象离我们渐行渐远。但是，达到退休年龄的独生子女父母却越来越多，近年来，独生子女父母退休要求用人单位支付一次性养老补助金的问题成为劳动争议中比较突出的问题。那么，独生子女父母退休时，用人单位是否应该支付一次性养老补助金呢？

在 2018 年的大数据报告中，我们就对这一问题进行了分析，通过对案件进行分析，得出的结论是：一次性养老补助金的支付主体在于社保部门还是用人单位？主要取决于用人单位为职工缴纳社会保险的时间长短。如果用人单位已经为员工连续 5 年缴纳了社会保险费和一次性养老补助，一次性养老补助金则由社保部门支付。如果不足 5 年，则由用人单位支付。

2020 年 12 月 31 日，淄博市政府发布了《关于认真落实企业退休职工中独生子女父母养老补助有关规定的通知（淄政字〔2020〕102号）》文件，该通知规定：正常运转企业的退休职工中独生子女父母一次性养老补助，由企业依法落实，经费从企业成本(费用)中列支。也就是自 2021 年 1 月 1 日办理退休的职工，不再受“连续 5 年缴纳社会保险费和养老补助”的时间限制，均可领取独生子女父母一次性养老补助；支付主体也由社保部门或用人单位转变为用人单位支付。

2021 年，淄博市关于独生子女父母退休一次性养老补助的案件诉到法院的一共 14 件，这 14 个案件中，法院都支持了劳动者的诉求，由用人单位支付独生子女父母退休一次性养老补助。按照《山东省人口与计划生育条例》第二十六条的规定，独生子女父母退休一次性养老补助标准为设区的市上一年度职工年平均工资的百分之三十。

附：历年来淄博市企业职工退休一次性养老补助金发放标准

焦点四

确认劳动关系是否适用仲裁时效问题

确认劳动关系是否适用仲裁时效，在实践中一直有所争议，主要有两种观点：

第一种观点认为确认劳动关系适用仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议…..”；第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。……”根据这两条规定，就确认劳动关系发生的劳动争议，应适用一年仲裁时效。

另一种观点认为确认劳动关系不适用仲裁时效。《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。……”，《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第一条规定：“当事人可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩……”，上述规定明确了请求权的诉讼时效，却没有规定确认之诉的诉讼时效。在一般民事诉讼案件中，法院对确认之诉不审查诉讼时效问题。由此推论，因确认劳动关系发生的劳动争议诉讼属于确认之诉，依据该两法规的规定，确认劳动关系发生的劳动争议诉讼应无时效限制。

经过对淄博市 2021 年确认劳动关系案件的分析，我们认为，在淄博，确认劳动关系案件适用一年的普通仲裁时效，仲裁时效从劳动者知道或者应当知道权利受到侵害开始计算。

山东省淄博市中级人民法院在（2021）鲁 03 民终 3281 号、（2021）鲁 03 民终 940 号、（2021）鲁 03 民终 636 号劳动争议案件中明确指出：确认劳动关系纠纷属于劳动争议，且根据特别法优于一般法的原则，也应优先适用专门规范劳动争议处理仲裁时效规定，而非按照一般民事诉讼中确认之诉不适用诉讼时效的规定来推定确认劳动关系也应适用这一普通原则。

焦点五

入职时未超龄，超龄后继续用工的关系界定问题

通过上表我们可以得出结论，员工入职时没有超过退休年龄，超过退休年龄继续用工，如果劳动者在到达退休年龄时可以领取养老金，则双方劳动关系终止；劳动关系终止后继续用的工的，双方之间为劳务关系，而如果劳动者虽然达到退休年龄但未领取养老金，双方的法律关系应如何认定?

法院的判决出现了不同结果：有的法院认为，双方之间的劳动关系是否终止应以劳动者是否享受养老金为依据，如果劳动者虽然达到退休年龄但未享受养老金，则双方之间为劳动关系；有的法院则认为，劳动者达到退休年龄，双方劳动关系就已经终止，继续用工的，双方之间为劳务关系。

之所以会出现两种不同的判决结果，根本原因在于法官适用法律的不同，第一种观点法官适用的法律是《劳动合同法》第 44 条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……”。

而第二种观点法官适用的法律是《劳动合同实施条例》第21条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”

对此，最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平在《<关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>几个重点问题的理解与适用》一文提出了自己的观点，该文认为：《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。可以将该条规定视为《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定的“法律、行政法规规定的其他情形”，但是这并不意味着劳动关系必然自动终止。

人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，例如前述另一种意见中出现的情况，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。

综上，根据最高院对该问题的理解并结合淄博市法院的司法裁判，我们建议用人单位：1.依法为员工缴纳社保；2.员工达到退休年龄后，及时办理劳动合同的终止，如果想继续用工，则签订《退休人员返聘协议》或其他劳务协议。

焦点六

法定代表人与公司是否建立劳动关系

法定代表人能否与公司建立劳动关系？通过对相关案例的分析，我们认为：担任公司法定代表人的自然人并不意味着与公司当然建立劳动关系。

法院对劳动关系的成立与否作出认定时，会结合其他事实情况进行判断，且应当比认定普通劳动关系更为慎重。

在董某与科技公司案件中，董某系科技公司董事长。2019 年 11 月 28 日，山东省淄博市中级人民法院裁定科技公司破产。

公司进入破产程序后，董某向被告管理人申报职工债权：1、2016年1月至2020年2月工资45万元；2、经济补偿金331390元。

2020年6月2日，破产管理人对董某债权不予确认。

本案的焦点问题是：董某担任公司法定代表人的事实清楚，董某与科技公司是否存在劳动关系？

一审法院认为：《公司法》第三十七条规定：“股东会行使下列职权：……（二）选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项……”。第十四条规定：“……董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定”。从董事长的产生办法和报酬来看，其身份明显不同于公司一般的劳动者，公司的各项规章制度及包括劳动合同制度并不适用于董事长，公司与董事长之间并不存在人身隶属及依附关系，二者之间不具有成立劳动关系的基本构成要素。综上，原告与被告之间不具有劳动关系。

董某不服一审判决，提出上诉。上诉中，董某提交银行明细单一份，期限为2015年2月12日-2015年12月30日，证明2015年科技公司正常营业期间每月支付董某工资11630元，从而进一步证实双方之间系劳动关系；科技公司则认为该证据载明的工资实际是上诉人作为被上诉人董事长所领取报酬，不属于工资，双方之间也不是劳动关系，董事长与公司之间的关系由公司法调整，不应由劳动法调整。

二审法院认为：科技公司的经营危机，经当地人民政府经研究同意该公司由新公司托管经营，因此科技公司自2016年7月以后已不再继续经营，董某主张2016年7月至2020年2月份的工资，但未提交有效证据证实其继续从事公司安排的工作，故对于其该项主张本院不予支持。关于董某主张的经济补偿金，经审查，2016年7月之前的经济补偿金已超过仲裁时效，本院不予支持，2016年7月之后，因科技公司不再经营，董某主张经济补偿金无事实依据，本院不予支持。故，驳回上诉，维持原判。

公司法定代表人能否与公司建立劳动关系？这一问题在理论界和司法实践中都存在争议。有观点认为，如果法定代表人代表的是出资方，则法定代表人不能与公司成立劳动关系；如果法定代表人扮演的是类似于高管的角色，则可以依据事实情况对是否成立劳动关系作出认定。也有观点认为，无论是从劳动关系的认定因素，还是从法定代表人的法律地位来看，法定代表人与公司都不成立劳动关系。

从司法实践来看，法院一般认为公司的法定代表人不适用《劳动法》而适用《公司法》；即使法院认为法定代表人可以与公司成立劳动关系，但法院在认定劳动关系时，会比认定普通劳动关系更为慎重和严格。从以往的案例来看，这一特殊劳动关系的认定有以下几个考量因素：

第一、劳动合同。这是认定劳动关系的基础。虽然劳动法领域已认可了事实劳动关系的存在，很多情况下，即使劳动者和用人单位未订立书面劳动合同，法院也可以结合其他证据认定劳动关系的成立。但是法定代表人具有特殊的双重身份，因此法院对其劳动关系审查时也更为严格，如果法定代表人与公司未订立书面劳动合同，基本不会被法院认定成立劳动关系。

第二、社保的缴纳。如果法定代表人与公司成立劳动关系，则公司必须为其缴纳社保。如果法定代表人的社保并非由公司缴纳，而是由其他单位缴纳的，则法院难以认定劳动关系的成立。

第三、提供劳动。认定法定代表人是否为公司提供劳动需格外注意，因为法定代表人的行为具有双重属性，其行为既可能是职务行为，也可能是个人行为，需要仔细加以区分。如果法定代表人提供的“劳动”是基于其身份对公司行使管理、行政职责，则不宜认定为我们通常理解的以劳动者身份提供劳动。

第四、获取报酬。一般情况下，劳动者是否从用人单位处获取报酬，依据的是工资条、银行转账记录等。但并非有了这些证据，就能直接认定员工获取了劳动报酬。很多情况下，公司向员工转账，可能是基于其他原因，即使公司转账备注了“工资”，也不宜直接认定公司转账是发放劳动报酬的行为。上述案例中即使用人单位支付了“工资”也未认定劳动关系。

焦点七

只有转正申请表，能否视为签订劳动合同

入职一个月内与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，但是许多单位出于各种考虑或不重视人资管理工作，一直未与劳动者签订劳动合同。

为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第82条规定了“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”这一惩罚条款。但实践中，仍有大量的用人单位不与劳动者签订劳动合同。

在丁某与山东某智能科技有限公司劳动争议纠纷中，丁某2019年5月20日到科技公司工作，双方未签订劳动合同，2020年6月30日，双方劳动关系解除。双方劳动关系解除后，丁某提起仲裁要求确认双方2019年5月至2020年4月期间存在劳动关系，科技公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额27097.98元。

在诉讼过程中，科技公司提交了丁某的《转正申请表》抗辩：《转正申请表》中明确记载了丁某的身份情况、入职时间、试用时间、工作地点、岗位，我公司部门负责人及总经理均已审批同意转正，足以证明丁某与我公司就建立劳动关系形成书面约定，该转正申请表虽不具有劳动合同名称，但应视为双方签订劳动合同。

对此，一审法院认为：科技公司在诉讼阶段提交的《转正申请表》中记载了用人单位名称和职工的姓名、工作岗位、工作内容、入职时间、试用期限、转正时间、公司意见等,虽然记载的内容较完整劳动合同有所欠缺，但已基本具备了劳动合同的证明功能，够明确双方的劳动关系和基本权利义务,实现了书面劳动合同的基本功能,具有书面劳动合同的性质，可以视为双方已经签订了书面劳动合同。但是，在2019年8月1日丁某转正之前，科技公司未依法与丁某签订书面劳动合同，应当支付该期间的二倍工资差额。

丁某不服一审判决提起上诉，二审法院却与一审法院持相反态度。二审法院认为：该转正申请表的主要内容系丁某试用期的工作小结并申请转正，该表中并无任何劳动合同法第十七条规定的劳动合同应当具备的主要条款，对此科技公司亦予以认可该表中并无劳动合同应具备的条款，因此，不能以转正申请表视为双方签订的劳动合同，该转正申请表亦无法作为用人单位向社保部门为劳动者缴纳社会保险的依据，科技公司应当向丁某支付未签劳动合同二倍工资。

根据本报告第一部分的分析，未签订劳动合同二倍工资位于劳动者十大诉求的第六名，用人单位因未签订劳动合同与劳动者产生纠纷，每个案子，用人单位需要赔付劳动者3.5万元左右，而且在不考虑仲裁时效的情况下，劳动者的胜诉率是很高的，因为是否签订劳动合同的举证责任在于用人单位，用人单位如果无法提供双方签订的劳动合同或者具备劳动合同必备条款的其他书面文件，按照法律规定，用人单位就需要支付未签订劳动合同的二倍工资。

与劳动者签订劳动合同、依法缴纳社会保险，是用人单位的法定义务。因此，我们建议：员工入职后及时与员工签订劳动合同，避免因此产生高额的用工成本。

焦点八

劳动者提供虚假病假材料，会受到行政处罚，甚至承担刑事责任

在劳资关系中，劳动者患病，可以向单位请病假，单位支付患病劳动者的病假工资以及其他待遇，这是法律赋予劳动者的权利，但是却有劳动者滥用自己的权利，向单位提交虚假的病假材料，达到休病假或其他的目的。

在王某与淄博某化工有限公司劳动争议案件中，因提供虚假病假材料，最终王某不仅被法院判决返还给单位病假期间单位支付的工资以及社保和公积金个人承担部分，还受到拘留十日的行政处罚。王某于1988年3月到化工公司从事操作工。王某自2020年7月14日至2020年10月31日请病假，向化工公司提交诊断证明书五张，化工公司予以批准，王某自2020年7月14日至2020年10月31日休病假。

在王某病假期间，化工公司向王某支付了病假工资，其中2020年7月份工资5071.57元、2020年8月份工资2061.72元、2020年9月份工资2865.24元、2020年10月份工资2865.24元。自2020年7月21日至2021年1月，化工公司共代扣代缴个人缴纳的社会保险费（含养老保险、医疗、失业保险）共计10080.94元、个人住房公积金13167.52元、个人所得税1.04元。

在本案之前，王某对化工公司提起仲裁过其他案件，案件中，经办案机关调查，王某自 2020 年 7 月 21 日向化工公司提供的某医院四张病假条均非该医院出具，诊断证明书的公章非该院公章。

因此，化工公司以王某提供虚假病假为由提起了对员工的仲裁。仲裁委以“不属于仲裁范围”为由不予受理，化工公司提起诉讼到一审法院。要求王某：返还自 2020 年 7 月 21 日至 2020 年 10 月已发放的工资 9949.08 元；返还自 2020 年 7 月 21 日至 2021 年 1 月缴纳社会保险应由个人承担的部分 10483.10 元；返还自 2020 年 7 月 21 日至 2021 年 1 月缴纳住房公积金共计 13261.91 元；返还 2020 年 7 月代缴个人所得税 1.04 元。

法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”，本案，化工公司提交的已生效的仲裁裁决书及其提交的其他证据足以证明王某 2020 年 7 月 21 日至 10 月 31 日期间提供了虚假的证明材料，休病假无效，2020 年 7 月 21 日至 2021 年 10 月 31 日期间，因其未提供劳动，化工公司可以不支付其工资。故化工公司有权要求王某返还已付工资 9949.08 元并返还从工资中代扣代缴应由个人承担的社会保险费 10080.94 元、住房公积金 13167.52 元、个人所得税 1.04 元。

另外，王某因使用虚假病假材料，山东省齐都公安局北区给予王某行政拘留十日的行政处罚。

在本案中，王某因提供虚假病假材料，承担了民事责任和行政处罚责任，但如果劳动者提供虚假病假材料情节严重的，甚至会承担刑事责任。

2014 年 10 月至 2015 年 4 月间，周某采用向公司提供伪造的天津医科大学总医院诊断证明书和相关病情病历的手段休病假，骗取天津某电器有限公司依照规定向其发放的工资及缴纳社保费、公积金共计 19640.45 元。天津市南开区人民检察院起诉书指控被告人周某犯诈骗罪，向天津市南开区法院提起公诉。法院认为，周某以非法占有为目的，虚构事实，骗取被害单位钱款共计 15000 余元，属数额较大，其行为已构成诈骗罪，依法判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金一万元。

因此，劳动者需要请病假一定要按照单位的规章制度提交真实的病假申请材料。单位认为如果怀疑员工提交了虚假病假材料，可以通过以下方式验证：

1、将员工提交的病假证明带去医院进行核实和质询；

2、在制度中规定指定医院复查，并且派公司人员陪同就医；

3、在国家卫健委网站上查询医生等相关信息是否符合；

4、调查员工在此期间的动向。

如果经过查证员工是泡病假或是虚假病假，用人单位可以依法维权！

结语

通过对 2021 年劳动争议案件的分析，我们认为：

确认劳动关系是劳动者提出的第一大诉求，须注意的是，劳动争议案件一般都是多诉求混合的案件，如果劳动者提出确认劳动关系的诉讼请求，那么后续或同时肯定会提出与确认劳动关系相关的其他诉求或主张，比如：经济补偿金、工伤待遇以及补缴社会保险等。

对于用人单位而言，要做好人力资源的战略规划，搭建用工架构，在全日制劳动关系为主的基础上，根据企业的行业特点、岗位特点、员工个人情况选择其他灵活用工模式，比如：派遣、外包、共享用工、平台用工等其他用工模式。

拖欠工资是劳动者提出的第二大诉求，但根据往年的数据，拖欠工资一直是劳动者的第一大诉求。《劳动合同法》第 30 条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或克扣工资，劳动者不仅可以要求用人单位支付工资，还可以《劳动合同法》第38条主张经济补偿金。

《劳动合同法》第 38 条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”

依据《劳动合同法》第 38 条提出解除劳动合同主张经济补偿金，是劳动者离职后主张经济补偿金适用最多的法律条款，占到了整体劳动争议案件高频法条的第5名。用人单位应对照该规定，对企业用工过程中出现的问题一一解决。

劳动者主张加班费的案件逐年增多，建议用人单位对于符合综合工时和不定时工时的岗位，应到到人社部门申请特殊工时；对于适用标准工时的岗位和人员，用人单位应当及时计发加班费，可以制定与加班管理相关的规章制度 。

综上，用人单位应当更加关注劳动者的合法权益，在员工入职、在职、离职各个环节合规用工，建立和完善企业的规章制度，建立人力资源法律风险防范管理体系，才能达到避免产生劳动争议，最大程度的地降低用工成本的目的。

授权声明

本报告由山东众成清泰（淄博）律师事务所与劳动法讲习所联合制作，并拥有全部知识产权。未经书面授权，任何人员不得用作商业用途。

作者简介：郭君律师，“劳动法讲习所”联合创始人，国家高级劳动关系协调师。山东众成清泰（淄博）律师事务所劳动法团队在企业用工架构、合规管理、规章制度、社保入税等专业领域有深入的研究和法律实践。担任多家上市公司、国企、事业单位的人力资源专项法律顾问，为企业用工提供法律风控的整体解决方案。

向上滑动阅览

附 录

《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》

第七条

【劳动关系的建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第十条

【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第三十条

【劳动报酬】用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十八条

【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十四条

【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十六条

【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十二条

【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动法（2009修正）》

第五十条

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

《职工带薪年休假条例》

第三条

职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

申请加入Alpha

扫描二维码

联系诺诺多

责任编辑：天宇| 执行编辑：aoao

法秀为法律人带来专业、温暖、有价值的阅读