管理是一门学问，不谈对错，只谈面对事实，解决问题！在我看来，管理
管理是一门学问，不谈对错，只谈面对事实，解决问题！
在我看来，管理终究就是解决5个方面的问题！
一、把人管好——解决组织的问题。
构成职场的主要成分是人，能否把人玩好，是管理职场的关键。职场如战场，决定战争胜负的关键是人不是物。既然人那么关键，那么我们就要研究好管人。
首先要学会分析和研究人，把每一个人的个性特长，适宜做的工作研究好，随后根据工作特性，把适合的人，安排到他喜欢的岗位上去，并建立一整套的用人管理机制，工作目标责任，以约束和规范他们的执业行为。再根据团队规模和具体岗位技术特点，做到因事设岗，因岗设人，规范管理。是每一个员工都有使命感、压力感、危机感。
可以建立严格的末位淘汰机制，让团队人员保持一定的流动性，同时也会使整个团队及时补充新鲜血液。
二、把工作分配好——解决人人有事干的问题。
人各有所长，充分利用其自身的长处，发展自身优势，让专业的人，做专业的工作。
管理者要做到知人善任，要充分了解各员工的专业技能、性格、擅长项等等，做到分配工作因人而异，各尽其才，让专业的人干专业的事，这样才能打造出一支战无不胜攻无不克的优秀团队。
三、把利益分配好——解决大家积极性的问题。
加薪、评优、提职称、股权分配等等，这些都是对团队业绩的肯定和激励，但由于名额有限，一般不会人人有份。领导在进行利益分配时，一定要秉持公平公正，做到论功行赏、多劳多得，不能让老实人吃亏。这样不仅会避免大家心怀怨恨，而且会充分调动员工工作积极性，形成良性循环。
好的企业薪酬机制是有层级的：
1、初级薪酬机制是清晰，及时，有问题发现得早，可以及时解决，让员工有干劲，提高员工工作积极性。
2、其次是薪酬有内部满意度，外部竞争力；这个阶段不仅内部员工的驱动力强，还能对外吸引优秀人才。
3、高层次让员工疯狂工作，形成利益共同体；
4、最高层次团队让员工有老板心态，形成命运共同体。
四、把工作汇报好——解决与高层沟通的问题。
领导的一个主要职责是及时了解和掌握各项目/任务的进展情况，以便协调资源、疏通瓶颈，保证项目的顺利进行。在项目结束后又要进行项目总结，如盈利核算、经验总结等等。
在工作汇报时，时间上要做到开始、阶段、事中、事终；内容上要做到：结果先行、条理清晰、数字说话、总结全面；在总结成绩时要把功劳归结为领导的指导和支持，团队成员的努力，评级各部门的协助。
五、把战略分解好——解决干什么的问题。
管理者的所有工作都必须围绕着这个基本的框架来展开的，不管是经营还是管理，解决的都是战略的落地问题，所以，不管你是哪个层级的管理者，都必须非常清晰的知道公司的基本战略，搞不明白这个，你将不知道如何开展你的工作，干活也是盲目而失去方向的。
当一个公司的创始人不在公司数月之久，企业是否还能正常运转？
——长松咨询给的答案是：当然没问题。
然而对于许多民营企业而言，这确是不可想象的，甚至老板一天见不到就会导致企业运作瘫痪。
忙，不代表你有效果；闲，不代表你没效率。
企业系统建设专家贾长松先生说，“一家企业的成长包括：老板的个人成长+团队的能力提升+系统管理机制的完善”，当企业不再依靠老板个人的能力，而是把这种能力转化为团队的能力，企业也就成为了一家真正依靠企业家组织管理的规范化治理型企业，这不再是一艘小舢板，而是一艘自动化驾驶的巨轮。
规范化治理时代已经来临。在这个日新月异的狂飙年代，老板不再是万能的。只有学会依靠团队的力量，我们才能弥补个人能力的缺陷；只有学会依靠系统机制的力量，我们才能解放自身的事务性工作束缚，真正思考企业的战略未来，这也是我们践行“解放老板”的意义所在！
在我看来，管理终究就是解决5个方面的问题！
一、把人管好——解决组织的问题。
构成职场的主要成分是人，能否把人玩好，是管理职场的关键。职场如战场，决定战争胜负的关键是人不是物。既然人那么关键，那么我们就要研究好管人。
首先要学会分析和研究人，把每一个人的个性特长，适宜做的工作研究好，随后根据工作特性，把适合的人，安排到他喜欢的岗位上去，并建立一整套的用人管理机制，工作目标责任，以约束和规范他们的执业行为。再根据团队规模和具体岗位技术特点，做到因事设岗，因岗设人，规范管理。是每一个员工都有使命感、压力感、危机感。
可以建立严格的末位淘汰机制，让团队人员保持一定的流动性，同时也会使整个团队及时补充新鲜血液。
二、把工作分配好——解决人人有事干的问题。
人各有所长，充分利用其自身的长处，发展自身优势，让专业的人，做专业的工作。
管理者要做到知人善任，要充分了解各员工的专业技能、性格、擅长项等等，做到分配工作因人而异，各尽其才，让专业的人干专业的事，这样才能打造出一支战无不胜攻无不克的优秀团队。
三、把利益分配好——解决大家积极性的问题。
加薪、评优、提职称、股权分配等等，这些都是对团队业绩的肯定和激励，但由于名额有限，一般不会人人有份。领导在进行利益分配时，一定要秉持公平公正，做到论功行赏、多劳多得，不能让老实人吃亏。这样不仅会避免大家心怀怨恨，而且会充分调动员工工作积极性，形成良性循环。
好的企业薪酬机制是有层级的：
1、初级薪酬机制是清晰，及时，有问题发现得早，可以及时解决，让员工有干劲，提高员工工作积极性。
2、其次是薪酬有内部满意度，外部竞争力；这个阶段不仅内部员工的驱动力强，还能对外吸引优秀人才。
3、高层次让员工疯狂工作，形成利益共同体；
4、最高层次团队让员工有老板心态，形成命运共同体。
四、把工作汇报好——解决与高层沟通的问题。
领导的一个主要职责是及时了解和掌握各项目/任务的进展情况，以便协调资源、疏通瓶颈，保证项目的顺利进行。在项目结束后又要进行项目总结，如盈利核算、经验总结等等。
在工作汇报时，时间上要做到开始、阶段、事中、事终；内容上要做到：结果先行、条理清晰、数字说话、总结全面；在总结成绩时要把功劳归结为领导的指导和支持，团队成员的努力，评级各部门的协助。
五、把战略分解好——解决干什么的问题。
管理者的所有工作都必须围绕着这个基本的框架来展开的，不管是经营还是管理，解决的都是战略的落地问题，所以，不管你是哪个层级的管理者，都必须非常清晰的知道公司的基本战略，搞不明白这个，你将不知道如何开展你的工作，干活也是盲目而失去方向的。
当一个公司的创始人不在公司数月之久，企业是否还能正常运转？
——长松咨询给的答案是：当然没问题。
然而对于许多民营企业而言，这确是不可想象的，甚至老板一天见不到就会导致企业运作瘫痪。
忙，不代表你有效果；闲，不代表你没效率。
企业系统建设专家贾长松先生说，“一家企业的成长包括：老板的个人成长+团队的能力提升+系统管理机制的完善”，当企业不再依靠老板个人的能力，而是把这种能力转化为团队的能力，企业也就成为了一家真正依靠企业家组织管理的规范化治理型企业，这不再是一艘小舢板，而是一艘自动化驾驶的巨轮。
规范化治理时代已经来临。在这个日新月异的狂飙年代，老板不再是万能的。只有学会依靠团队的力量，我们才能弥补个人能力的缺陷；只有学会依靠系统机制的力量，我们才能解放自身的事务性工作束缚，真正思考企业的战略未来，这也是我们践行“解放老板”的意义所在！
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