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做绩效考核,选对指标很重要!(建议收藏)

绩效是一门专业技术,很多人觉得这个东西太专业,是不是一定要学?我认为绩效指标只是一个概念,它其实反映出企业对结果的追求,比如说我要做考核才有指标,你的企业要管理就得有指标,指标的概念就是决定这个岗位结果的关键性的语言元素,我们也把它叫关键性的结果,只是把它叫成指标更加的强化,指标不一定多,但它强调结果。

指标就是说每一个岗位他能给公司贡献什么样的关键结果,这就叫指标的含义,对于绩效考核来说,选对指标很重要,我经常讲选对指标绩效考核就成功了一半,如果你选错了指标,你的绩效考核就不太可能成功,哪怕你的激励做得再好,你方向错了,你再努力也达不到你想要的结果。

无论什么绩效考核的方式,提炼指标都是尤其重要的,那么在提炼指标的时候,有哪些常见的问题?你无论做不做绩效考核,其实都要面对指标,因为你必须面对关键结果,指标就等于关键结果。

企业不做考核没有指标,只能说明你的企业太弱,连关键结果都没有,就像业务员有没有关键指标?肯定有,业务员只有一个关键指标,很多企业就是营业额,他的个人业绩,底薪加上营业额或销售额提成,我们也知道这肯定是不行的,一个岗位不可能只有一个关键指标,因为只有一个关键指标,那就会有很多问题。

选取绩效指标常见问题,指标考核办法不合理,没有结合实际情况选对指标,没有反应结果,指标过多或过细,指标本身不可控等等。

选指标教大家一个重要的方法叫排除法,排除意味着你不会犯这种错误,每个企业不一样,每个岗位,每个企业,在每个不同的阶段你选指标的思路,工具方法策略都不尽相同,但是排除法告诉你,无论你处在任何阶段,你都要尽可能的排除以下错误的方式。

你首先知道这种东西它不可能成为关键指标,当然不是绝对不会,是不太可能成为考核指标,我们要把它排除掉。

比如我要从湖南开车去广州,那么我要排除一些错误方法,首先方向,导航不能选广西对吧,要是导航方向都选错了,一上高速我永远去不了广州,其次有些工具我不会选择,我总不能骑自行车踩过去吧,这个效率就太低了,最后我可以选择高铁对吧,这叫排除法,无非就是你选对的概念。

我分享这5种情形下的指标,你坚决不能选;

第一、缺乏数据,没有数据绝对不要成为关键指标,因为没有意义,我去很多企业做服务的时候感受特别深,有一家企业写了8个K指标,其中有两个指标是没有数据的,但是老板觉得这两个指标很重要,老板对管理当中有自己的认知和见解,这很正常,他说这两个指标很重要,但现在没数据,老板说先把它放上去,这叫占着茅坑不拉屎,这两个指标没有数据,咱就不要理他,当然我可以搜集数据,这个没问题,但是它没有数据是不能成为指标,这是则性的问题。

第二、主观评价类的不能成为绩效指标,比如:工作态度、工作质量、忠诚度这都基本都是偏主观的东西。

第三、脱离现实,指标和目标是高度关联的,重要的目标就会成为指标,我们所有的指标都是由战略分解下来的,指标就是老板要的,考核都是老板要的,我未来把企业做成一个什么程度,比如现在我的公司一年做5,000万,我想5年之后做到5个亿,做到5个亿就要分切,分切到未来的4年才能实现,所以这是战略的一个分解,但是你又要认清现实,你现在才做5,000万,如果你订目标到2个亿,你就得好好评估一下,这个目标是不是定得太高,这个指标就会让员工充满了敌对和否定的情绪。

第四、不可控性,这个指标假如在考核我,但是跟我的关联性不是很大,或跟我有关联,但是我对他的影响非常有限,这就叫可控性比较差,比如说考核店长房租,这种就没有意义,因为房租对于店长来讲是不可控的费用。

过程类的指标不会列入到考核去,有的企业考核员工,直接从工作职责里面拿出工作要求来考核。

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